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旭婷聯合法律事務所 10076 台北市中正區重慶南路三段23號4樓
雇主職災安置義務:勞工拒絕復工提供勞務        —違反誠信原則權利濫用(摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十八輯)壹、案例摘要 勞方自民國(下同)102年8月16日起開始受僱於資方,擔任職務為市場調查員(工作內容為於大賣場中以手抄或手持條碼機刷條碼之方式,調查賣場中產品之價格),雙方約定月薪為新臺幣(下同)22,000元整。 103年8月間,勞方忽感右臂不適,乃赴A醫院就醫,其後於同年11月20日經醫院診斷罹患職業病。勞方即據此向資方申請公傷病假,並請求資方為其調換無須反覆使用右手之工作。對此,資方回應勞方,將依據勞保局所認定之勞方職業病治療期間,核給勞方公傷病假及原領工資補償,惟此前資方即會每半個月寄送一次資方之其他職位職缺予勞方面試,並准勞方請半薪假。勞方就資方所提條件表示同意,遂於104年1月6日開始請假,惟自行於假單上之請假事由欄填寫「公傷病假」,資方仍然准假而不爭執其請假事由;資方亦持續向勞方寄送職缺至107年10月16日止。  嗣於105年11月25日,勞保局認定勞方之職業病治療期間之最末日為104年11月30日,駁回勞方該日以後之給付申請。勞方爰轉向法院訴請資方給付104年11月30日以後之原領工資補償,惟法院亦駁回勞方之請求,並將上開勞保局就勞方職業傷病醫療期間之認定採為判決基礎。判決確定後,勞方執意繼續請公傷病假、向勞保局申請職業傷病給付,並對資方持續寄送之職缺置之不理。直至107年12月間,資方以存證信函要求勞方至勞方住居所附近之資方分店擔任無須反覆使用右手之迎賓人員後,勞方始於108年1月1日銷假上班。詎勞方認其104年11月30日職業病治療終止後,資方未主動為其安排合適工作,應構成受領勞務遲延,資方仍應給付該日以後至其復職之日(即108年1月1日)為止之薪資,遂有本件爭議。 貳、主要爭議暨法院認定 一、  主要爭議:本件資方是否已盡對罹患職業病之勞方之安置義務?勞方得否以資方未盡安置義務為由拒絕復工?勞方請求資方給付自104年1月13日起至109年2月份止受領勞務遲延之工資,是否有據? 二、  法院認定: (一)勞方於職業傷害醫療期間結束後,應即積極向資方提出復工計畫;若因職業傷病而無法擔任原職,則應主動就工作內容向資方提出協商,惟勞方均未為之,應認其以資方未盡安置義務為由主張拒絕復工,暨資方受領勞務遲延為無理由:「……依據上開歷次之調解紀錄,被告均堅持原告是否罹患系爭職業病,均由勞保局之認定作為唯一依據,原告亦應知悉上情,準此,原告於105年11月25日自應已知悉勞保局認定原告不能工作之時間至104年11月30日,亦即原告已經知悉其不能再申請傷病給付,自亦不得請求被告請求原領工資之補償,準此,原告於104年11月30日,依據醫理見解,原告已可回復其原有工作,自不得再請求被告安置或轉調其他工作,並應積極向被告表示,並依據被告提出之歷月職缺向被告主動提供面試之機會,並為復工之協商計畫。」、「……準此,依據勞保局之認定,原告罹患系爭職業病,依據醫理見解,同意支付104年11月30日之傷病給付,已如前述,原告自應回復原來工作,且依據上病歷顯示,被告已多次要求原告回復工作等情,自應認被告至少自105年1月間起要求原告復職,已盡安置義務,反而為原告卻自行主觀認為復工會再度復發系爭職業病,而拒絕被告要求復職之意思。且若原告無法回復原來工作,得請求被告調職,原告亦應主動提出協商……。」。 (二)資方多次提出面試機會,且時間長達3年,應認已盡對勞方之安置義務,勞方不得以資方未盡安置義務為由拒絕復工,資方未陷於受領勞務遲延:「……觀自以上之調解過程及被告寄送職缺通知長達3年6個月之時間,原告多次聲請調解,被告均堅持須經勞保局認定原告確實為職業災害,始同意支付原領工資補償及醫藥費,並自104年1月27日調解成立後,被告於多次調解成立,均同意安排原告居家附近之適宜工作,並自104年11月18日調解前,被告甚至已安排迎賓人員給原告,卻遭原告拒絕等情,準此,被告確實於歷次調解期間,多次與原告協調復健期間之工作內容,應可認定,自應認被告已盡原告醫療復健期間之安置義務。」。 (三)勞方於起訴前之調解階段,係主張雇主應給付職業傷病醫療期間(即公傷病假期間)之原領工資補償,惟起訴後卻係主張雇主於同一期間內受領勞務遲延(按:職業傷病醫療期間結束後,始有雇主未盡對勞工之安置義務,而須負受領勞務遲延責任之問題),應認本件勞方之請求違反誠信原則,為權利濫用:「……經本院徵詢兩造,原告主張原告自行認為其為公傷假,被告也同意,同意原因不清楚等語,被告則以並非協商同意原告請公傷假,係因勞保局於104年5月6日認定原告為職業病,之後始同意原告自104年7月1日請公傷假等情(見本院卷第231頁、110年2月3日筆錄),足見,原告自104年7月1日起申請公傷假,被告並未拒絕之原因,係因勞保局於104年5月6日認定原告為職業病所致。然勞保局於105年11月25日已駁回原告自104年11月30日之後之傷病給付,37號判決於106年3月15日已宣示判決亦駁回原告自104年11月30日之後之原領工資補償及醫藥費,且被告自105年1月間起,已開始要求原告回復原職,卻為原告以恐舊傷復發為由所拒絕,被告再於105年3月9日要求擔任不須大量使用右手之迎賓人員,被告仍以恐舊傷復發為由拒絕復職,原告多次拒絕被告提供之安置義務,然原告自105年10月31日之後仍執意執自行就醫之診斷證明書,一則持續向勞工保險局聲請(按:應為申請)保險給付,一則請求被告辦理公傷假,於提起本件訴訟後,卻主張被告未盡安置義務,要求被告給付原告未曾提供勞務之工資,自屬違反誠信原則,且為權利濫用。準此,被告雖對於原告申請公傷假之事由,未予以刁難,並不當然認定原告為職業病,應可認定。」。 三、  以給付拒絕權之角度觀察勞方拒絕復工: (一)邇來國內因疫情因素,對於勞工給付拒絕權之的討論方興未艾,是以就上述勞工拒絕復工(亦即拒絕提供勞務給付)是否符合適法,亦可從給付拒絕權之角度加以觀察。所謂給付拒絕權,係指在特定情狀下,對於勞工提供勞務不可期待,所賦予勞工得向雇主主張拒絕提供勞務之抗辯權,此一權利經勞工行使後,雇主對勞工之勞務提供請求權(即工作請求權)消滅。至於在何種情狀下可認勞工提出勞務乃屬不可期待,則須透過誠信原則作利益衡量。藉由誠信原則於「給付不可期待」此一給付拒絕權發生要件上之操作,得將憲法對於勞工各項基本權(例如身體健康權)之保護精神,導入勞雇雙方之個別勞動契約領域,同時落實勞動契約所蘊含之雇主對勞工保護照顧精神。 (二)而所謂「給付不可期待」之利益衡量,即在衡量雇主之履行利益(即勞工繼續提供勞務所能為雇主帶來的利益)與勞工行使給付拒絕權後所得保全之利益孰輕孰重。基於勞動契約之特性,在操作此一衡量時需特別考量以下因素:(1)雇主基於勞動契約對勞工負有保護照顧義務、(2)勞工之勞務給付之於雇主之不可替代程度,以及(3)勞工或雇主於締結勞動契約時對於勞務無法給付風險之可預見性(蓋勞工若能夠預見風險,則其行使給付拒絕權將違反禁反言原則)。本件情形,法院即考量上述(1)之因素,鑑於資方持續提供各式無須重複使用右臂之工作職缺予勞方面試,且時間長達3年,認雇主已盡對勞方之職災安置義務(屬雇主對勞工保護照顧義務之一環),勞方以資方未盡安置義務為由拒絕復工與誠信原則相違。從而以勞工得主張拒絕提供勞務之給付拒絕權角度觀之,亦應認本件勞方不符合給付拒絕權發生之「給付不可期待」要件,勞方不得拒絕資方之勞務提供請求,結論與上開司法實務見解同。 參、其他爭議暨法院實務見解 一、  勞工之職業傷病醫療期間,雇主得否要求勞工從事較為輕便之工作? 法院實務採肯定見解。且若勞工拒絕依其健康狀況足以勝任之工作安排,則雇主甚至得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。 此可徵諸臺灣高等法院106年度重勞上字第5號民事判決:「……勞動基準法對於所謂治療終止雖未有定義之規定,惟審酌勞工因遭遇職業災害而受傷,雖在醫療中,但仍能從事原有工作,或於醫療中不能工作,如經醫院診斷審定其身體雖遺存殘廢,但仍能從事原有工作者,勞工應即本於勞動契約對雇主提供勞務給付。是所謂『勞基法第59條規定之醫療期間』,乃指勞工因職業災害接受醫療,而不能從事原勞動契約所約定之工作,抑或勞工未能從事原定工作,且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。倘勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作,或勞工已堪任原有工作,而其工作已無礙於職災傷害之醫療者,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務,如其無正當理由而有連續曠職3日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不受勞基法第13條保護之故。」。 二、  勞工發生職業災害或罹患職業病,雇主應如何核給公傷病假?亦即勞工於何種情形下得請公傷病假? 法院實務見解認為,雇主應於勞工「醫治」及「療養」期間核給其公傷病假(勞工請假規則第6條規定參照),此一期間未必與勞保局所認定之職業傷害醫療期間相同。 此可分別徵諸臺灣新北地方法院109年度勞訴字第174號民事判決:「按勞工請假規則第6條規定,勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。又法律規定雇主有給與公傷病假之義務,係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養,以利傷病情形盡早康復,再度上班。該公傷病假固係勞工之權利,惟權利之行使,依民法第148條規定應合乎誠信原則。公傷病假期間長短固無明確規定,然勞工申請公傷病假時,雇主仍可視實際需要而定,苟若勞工已能從事工作,只需定期前往醫療院所從事復健,如因公傷病需請假,則依相關請假規則辦理,如非復健時間雇主即得不予准假,要求勞工返回工作。」、臺灣高等法院99年度勞上字第13號民事判決:「……另勞保局雖核定其職業傷害給付至97年6月30日,但勞保局係誤將上訴人所罹之『第五腰椎與薦椎間椎弓解離』認亦屬職業傷害,故將之原核定職業傷害給付之期間變更為至97年6月30日,此觀勞保局函文即明(原審卷㈠18頁),故勞保局之認定,並不足取。從而,上訴人主張被上訴人於97年9月9日終止勞動契約時,係在其職業傷害之醫療及復健期間,違反勞動基準法第13條規定云云,並非可採。」。 三、  勞工職災或職業病醫療期間結束前,雇主即依職災勞工保護法第27條規定為勞工安排工作,是否違反該條規定? 法院實務採否定見解。 此可徵諸臺灣高等法院99年度勞上字第99號民事判決:「……上訴人雖辯稱:依職業災害勞工保護法第27條規定,必勞工於『醫療終止之後』,始有被上訴人所謂『安置適當之工作』之適用,被上訴人於上訴人尚未終止醫療之97年11月3日將上訴人調職,明顯與上開法律不合云云。查被上訴人雖於本院認定上訴人職災醫療終止(98年2月3日)前之97年11月3日將上訴人調職,然上訴人既已於95年8月9日返回劃線組工作,經過長期醫療,傷勢仍未痊癒,自不應任令上訴人仍繼續留在劃線組工作,否則病情反覆,難以痊癒,上訴人職災醫療終止更將遙遙無期。是以,被上訴人於97年11月3日將上訴人調至服務臺工作,以利傷勢痊癒,應與職業災害勞工保護法第27條保護職災勞工之規定及立法目的無違。」 四、  勞工職災或職業病醫療期間結束後,雇主依職災勞工保護法第27條規定為勞工安排工作,是否須符合勞動基準法第10條之1規定所揭櫫之調職五原則? 法院實務採肯定見解。 此可徵諸臺灣高等法院108年度勞上字第133號民事判決:「……再按勞工因職業災害,治療停止申請職時,因停職之原因已消滅,雇主即有同意勞工申請復職之義務,雇主如因勞工治療後之復原狀況已不適任停職前之原工作,而欲調動勞工工作時,此屬勞動契約中工作場所或應從事工作之勞動條件之變更,除依勞基法施行細則第7條之規定,由雇主與勞工商議約定外,應依調動勞工工作之五項原則辦理。」。 五、  雇主得否要求勞工提出醫療院所開立之復工能力證明,否則不准其復工? 法院實務採否定見解。 此可徵諸臺灣高等法院107年度勞上字第122號民事判決:「……勞工因職災受有傷害,如尚屬不能從事工作,固應提出醫療期間不能工作之證明,反之,勞工一經恢復工作能力,本即負有為雇主提供勞務之義務,依相關法令並無所謂勞工須提出復工證明始得復工之規定,則被上訴人既向上訴人申請復職,上訴人即應為被上訴人安置適當之工作,倘上訴人認按被上訴人之身體健康狀況及能力尚難堪任原有工作,亦應透過兩造協議約定工作內容、工作時間等勞動條件,或依調動五原則合法調整其工作,並非得據為拒絕被上訴人復職之事由,則上訴人於被上訴人106年6月12日申請復職後,於106日年7月28日寄發郵局存證信函,要求被上訴人於106年8月10日前提出相關專門鑑定職災復工之醫院門診診斷證明,即乏依據。」。 肆、相關法令 一、  民法第148條第2項規定: 行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。 二、  民法第235條規定: 債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。 三、  民法第487條第1項規定: 僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。 四、  職業災害勞工保護法第27條規定: 職業災害勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助設施。 五、  勞工請假規則第6條規定: 勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。 六、  勞動基準法第59條第1款、第2款規定: 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之: 一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之失能給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。 伍、參考資料 一、  本篇案例事實主要簡化自臺灣新北地方法院109年度勞訴字第174號民事判決。 二、  勞工之給付拒絕權部分之論述,主要參考自《勞工未履行勞務之研究》,徐榕逸律師,國立政治大學法律學系碩士班碩士學位論文,2019年。 http://www.stwin.twmail.net/hot_412916.html 雇主職災安置義務:勞工拒絕復工提供勞務 2022-09-27 2023-09-27
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試用期間懷孕歧視之判斷(摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十七輯)一、   個案摘要 小平自107年12月3日開始任職於A公司,擔任業務經理,試用期3個月,約定月薪5萬元,108年1月4日小平經醫院確認懷孕,翌日告知人事經理B,然小平直屬主管C於108年1月7日下午電話通知小平,因「試用期考核成績未達標準」,要求小平當日辦理資遣離職手續。 小平不服,故於108年3月向勞工局提出「懷孕歧視」之申訴,並以存證信函通知A公司終止契約不合法。嗣勞工局性平會於108年7月評議審定A公司違反性別工作平等法第11條第1項(懷孕歧視)成立,109年3月市府訴願決定亦維持原認定。 今小平請求A公司應恢復雙方僱傭關係,並應給付僱傭期間之薪資(含產假薪資)、育嬰留停津貼及精神慰撫金,小平與A公司因於市府勞工局勞資爭議調解不成立,不得已提起民事訴訟。 二、   處理過程: (一)   勞方主張: 1、市府性別工作平等會審定書認定A公司:「…被申訴人(即A公司)雖主張申訴人(即小平)107年12月17日曠職1小時,然無具體事證可證明申訴人當時確實不在辦公室;被申訴人指稱申訴人107年12月28日因懷孕不適暫時離開辦公室,未能提前完成請假程序而有曠職一事,認為其工作態度不佳,惟查申訴人暫時離開實因懷孕不適,且申訴人亦於事後敘明理由並補請事假1小時,被申訴人卻以此為曠職解僱理由之一,實有過當。…本案被申訴人知悉申訴人懷孕後,旋即以工作態度及工作績效不佳而終止勞動契約,卻無具體事證可予以佐證,難謂非因申訴人懷孕因素始將其解僱,故本案被申訴人違反性別工作平等法第11條第1項(懷孕歧視)規定成立。」並裁處A公司新台幣30萬元。 2、 因小平107年12月17日17:40之後,仍在A公司處理跨部門(產品部門、工程部門)溝通,而不在座位上,直到19:48始打卡離開辦公室;107年12月28日,因懷孕不適僅短暫外出,購買酸梅,並於人事經理B詢問下,告知懷孕及提出1小時事假之申請。 3、 A公司於小平在職期間從未告知業績目標及考核標準,A公司以另二位較早到職、負責區域不同之業務人員D 、E之業績資料與小平比較,有失公允。 4、 A公司108年1月7日提出之考核表,係知悉小平懷孕後所製作,且未對D 、E有相同之考核,顯有差別待遇。 (二)   資方主張: 1、 小平107年12月17日17:40之後及107年12月28日均有打卡後,上班時間不假外出之情形。 2、 小平經其直屬主管C就其業務能力,業績表現給予考核評量分數僅23分,未能通過考核(40分合格)。 3、 A公司依法給予女性同仁生理假、產檢假、產假,並同意育嬰留停之女性同仁復職,顯無歧視懷孕員工之情形。 三、   爭點解析 (一)  雇主如果得證明員工試用期間不適任,是否即得資遣員工? 1、改制前行政院勞工委員會(86)台勞資二字第 035588 號函:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。 」 2、 臺灣高等法院102年度勞上字第18號民事判決:「試用期間目的本是雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力,作為考量締結正式勞動契約與否之約定,故在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性…前開所述各節,足徵被上訴人常因上訴人工作態度產生困擾,已使勞雇間信賴關係喪失,被上訴人以勞動基準法第11條第5款規定所謂『確不能勝任工作』為由終止勞動契約,並無權利濫用之情事,自無違反解僱最後手段性原則。」 3、 臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決:「按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,極具主觀性及雇主與受僱人間之信任度。故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,則被上訴人於上訴人試用期間內,依其審查上訴人之工作之態度、操守、品行、能力結果,既認上訴人不具備擔任被上訴人員工之適格,即得以試用期間考核不合格為由,終止兩造僱傭關係,並無須就是否具備勞基法上開法定終止事由舉證證明。」 (二)   試用期間,有無解僱最後手段原則之適用? 1、肯定說: (1)最高法院107年度台上字第655號民事裁定:「上訴人於試用期間…確有無法勝任活動中心管理職務之情形,客觀上顯無法達到被上訴人所欲達成之特定目的。則被上訴人依據勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款、第16條第1項第1款規定,預告於104年11月30日終止兩造間之勞動契約,與勞動契約第4條第2項約定並無不合,且未違反最後手段性原則,自屬合法。」 (2)臺灣高等法院102年度勞上字第18號民事判決:「試用期間目的本是雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力,作為考量締結正式勞動契約與否之約定,故在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性,前開所述各節,足徵被上訴人常因上訴人工作態度產生困擾,已使勞雇間信賴關係喪失,被上訴人以勞動基準法第11條第5款規定所謂「確不能勝任工作」為由終止勞動契約,並無權利濫用之情事,自無違反解僱最後手段性原則。」 2、   否定說: (1)臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決:「本件為訂有試用期間之勞動契約,試用期間為3個月,由勞雇雙方斟酌是否繼續勞動契約,自得隨時終止勞動契約,且被上訴人解僱,並無權利濫用,已如前述,自無『解雇之最後手段性原則』及『懲戒相當性原則』之適用。」 (2)臺灣高等法院臺中分院98年度勞上字第17號民事判決:「解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工,本件上訴人係試用期間之員工,並無適用該原則之餘地,是被上訴人依「試用同意書」約定,在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約,並獲得上訴人之同意,自無違反解僱最後手段性原則,上訴人主張不可採。兩造間之僱傭契約業因終止而不存在,上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在,自屬無據」 (三) 懷孕歧視案件中,應由勞工抑或雇主負舉證責任? 1、性別工作平等法第31條:「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」 2、 臺北高等行政法院106年度簡上字第142號判決:「雖因男女生理自然上差異,致女性始能懷孕,但為保障女性平等工作權,雇主不得因受僱女性懷孕即予資遣,否則即構成雇主基於性別而採取之差別待遇而為懷孕歧視。而關於懷孕歧視之構成,雖需建立雇主因受僱女性懷孕而在資遣事務決定上有差別待遇之因果關係,但就其事實之證明,性別工作平等法第31條已經定明,受僱者釋明差別待遇之事實後,即應由雇主就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。且關於因懷孕而差別待遇事實之證明,於雇主關於資遣受僱女性事務之決定,有受其懷孕之影響而有差異,即為已足。亦即若非懷孕因素,雇主關於資遣之處遇決定,將有其他不同處遇決定者,即構成因懷孕而為歧視。至於懷孕外是否尚揉合其他因素一併考量,則在所不論。 」 3、臺灣高等法院105年度勞上字第131號民事判決:「因雇主之於勞工常居較為優勢之地位,雇主究否因性別因素而對受僱者在考績等之處置上為直接或間接不利之對待,受僱者往往舉證不易,故法律明定課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主舉證責任,即受僱者僅需釋明其因性別而遭受不利待遇之情事,舉證責任即轉換至雇主。….本院依上開合庫銀行不爭執之事實,得信甲○○主張其因懷孕生產而受合庫銀行為系爭乙A等評定之不利待遇乙節為真實,則依上開規定及說明,合庫銀行應就其對甲○○所為系爭乙A等評定,非基於性別因素所為之差別待遇乙情,負舉證責任。」 (四) 法院適用性別工作平等法第35條時,是否應受性平會所為調查報告、評議或處分之拘束? 1、 性別工作平等法35條:「法院及主管機關對差別待遇事實之認定,應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」 2、 臺灣高等法院106年度勞上易字第96號民事判決:「鴻緯公司終止其與甲○○間之勞動契約,係違反性平法第11條第1項規定,本件業經新北市就業歧視評議委員會審定就業歧視成立(違反性平法第11條),鴻緯公司不服勞動部106年3月31日勞動法訴字第1050024438號訴願決定,提起行政訴訟,仍經原審法院以106年度簡字第72號判決駁回其行政訴訟,是評議委員會審定鴻緯公司就業歧視成立之評議結果,應可採據。準此,鴻緯公司既有就業歧視,其以甲○○有經常性遲到、請假而不能勝任工作為由,依勞基法第11條第5款規定,終止兩造間僱傭契約,即不合法。」 3、 臺灣高等法院105年度勞上字第131號民事判決:「合庫銀行復未指出勞動部性平會上開認定、決議有何違反法律或程序規定之瑕疵,依性平法第35條規定,本院就勞動部性平會認定合庫銀行竹北分行對甲○○所為系爭乙A等評定違反性平法第7條規定性別(懷孕)歧視乙節,自應加以審酌採認。 」 4、 臺灣高等法院108年度重勞上字第62號民事判決:「按民事法院法官依法獨立審判,本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響,仍應依調查證據、本於辯論結果,以其自由心證而為認定。況被上訴人就上開審定及駁回訴願之處分已聲明不服,提起行政訴訟,現由臺灣高等行政法院審理中,此亦為上訴人所不爭,故尚難逕據該審定書及訴願決定書認定被上訴人係因上訴人懷孕始終止勞動契約。此外,上訴人並不能提出其他積極證據證明被上訴人係因其懷孕,始終止勞動契約之事實,則其此部分之主張,難認可取。」 (五)雇主得否於試用期間資遣懷孕員工? 1、性別工作平等法第11條: (第1項)雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。  (第2項)工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。  (第3項)違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。 2、 臺北高等行政法院判決106年度簡上字第142號:「…關於因懷孕而差別待遇事實之證明,於雇主關於資遣受僱女性事務之決定,有受其懷孕之影響而有差異,即為已足。亦即若非懷孕因素,雇主關於資遣之處遇決定,將有其他不同處遇決定者,即構成因懷孕而為歧視。至於懷孕外是否尚揉合其他因素一併考量,則在所不論。」 3、   最高法院108年度台上字第2632號民事裁定:「兩造間成立試用期間自民國105年1月4日起3個月之保留解僱權之不定期勞動契約;被上訴人在工作輪班上,未對上訴人有何違反平等對待情事,甚至已有特別優待之情,無違反性別工作平等法規定之可言;上訴人於試用期間,經被上訴人進行2 次評核未過,係以評核成績未達標準為據,與上訴人懷孕或生產一事無涉;被上訴人於試用期間即將屆滿前,依現有評核紀錄認定上訴人表現不符被上訴人之人力需求,並因斯時上訴人生產請假中,乃依勞動基準法規定,延至產假結束後於105年5月23日終止與上訴人間之勞動契約,並無不合,且與試用期間約定係在給予勞雇雙方於相當期間內評斷勞工是否合適雇主所提供工作之本旨無悖等情…」 四、   結論 (一)本件應依性平法第31條轉換與界定舉證責任,亦即應由A公司舉證證明其解僱小平,非基於小平懷孕之因素 1、按「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」性平法第31條著有明文。臺灣高等法院105年度勞上字第131號民事判決並清楚闡釋該規定之立法理由:「因雇主之於勞工常居較為優勢之地位,雇主究否因性別因素而對受僱者在考績等之處置上為直接或間接不利之對待,受僱者往往舉證不易,故法律明定課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主舉證責任,即受僱者僅需釋明其因性別而遭受不利待遇之情事,舉證責任即轉換至雇主。….」。臺北高等行政法院106年度簡上字第142號判決並指出:「雖因男女生理自然上差異,致女性始能懷孕,但為保障女性平等工作權,雇主不得因受僱女性懷孕即予資遣,否則即構成雇主基於性別而採取之差別待遇而為懷孕歧視。而關於懷孕歧視之構成,雖需建立雇主因受僱女性懷孕而在資遣事務決定上有差別待遇之因果關係,但就其事實之證明,性別工作平等法第31條已經定明,受僱者釋明差別待遇之事實後,即應由雇主就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」據上,若受僱者已釋明雇主有懷孕歧視之情,雇主依法即負舉證責任,倘雇主無法證明其所為之差別待遇非基於懷孕,即構成懷孕歧視。 2、又按「因懷孕而差別待遇事實之證明,於雇主關於資遣受僱女性事務之決定,有受其懷孕之影響而有差異,即為已足。亦即若非懷孕因素,雇主關於資遣之處遇決定,將有其他不同處遇決定者,即構成因懷孕而為歧視。至於懷孕外是否尚揉合其他因素一併考量,則在所不論。」臺北高等行政法院106年度簡上字第142號判決內容參照。 3、如前所述,小平已於訴訟中列舉多項事實釋明其於告知人事主管B後,次一工作日旋遭解僱,顯係因懷孕而受有差別待遇,性平會並已審定解僱之待遇構成懷孕歧視。嗣臺北市政府訴願決定肯認,並維持前述審定結果,則小平顯已於法院釋明懷孕歧視之事實,依法A公司即負有舉證責任;且依上開法院實務見解,A公司縱主張其係因小平不假外出二次,工作態度不佳、業績不佳等因素而解僱未滿試用期之小平,惟A公司仍須證明小平之懷孕未影響其解僱小平之決定。易言之,A公司須證明,其係對所有未滿試用期不假外出、業績不佳之員工皆有相同處理,不因懷孕因素而有所差別。 (二)   綜上,A公司對小平之考核,非基於小平有任何不適任之事實,亦與A公司向來之考核標準有殊,A公司並未對同期皆未滿試用期之業務人員D、E進行相同之考核,且A公司實行考核之時間密接於得知小平懷孕之後,A公司實未證明其終止兩造間勞動契約並非因小平懷孕之因素,依性別工作平等法第31條規定,A公司構成懷孕歧視殆無疑義,是其終止契約應屬無效,雙方僱傭關係存在,小平起訴請求僱傭期間薪資(含產假薪資)、育嬰留停津貼及精神慰撫金,應屬有據。 http://www.stwin.twmail.net/hot_398608.html 試用期間懷孕歧視之判斷 2022-09-27 2023-09-27
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「名為委任契約,實為僱傭關係」-高等法院二審逆轉勝判決確定,本所律師協助當事人取回約150萬元資遣費及勞退金 一、案件事實概要 我方當事人於95年3月15日擔任公司之董事長特助,95年8月1日升任為總經理,六年後,於101年6月1日再轉任董事長特助,在職期間平均月薪新臺幣約12萬元。詎料,公司於104年4月13日無預警終止契約,事後以終止兩造間委任契約為名,拒絕給付資遣費及提撥勞工退休金。兩造經勞資爭議調解不成立,當事人難以甘服,委任本所提起訴訟,請求公司給付資遣費及提撥勞工退休金,合計約150萬元。 二、本件關鍵在於:兩造所簽訂的雖名為「委任經理人契約」,是否雙方就一定不是僱傭關係?   (一)臺北地方法院105年度勞訴字第138號一審判決敗訴: 臺北地院以兩造間所簽訂之契約為委任經理人契約,即形式認定兩造間為委任關係,無庸適用勞動基準法,一審判決當事人敗訴,不得請求資遣費及提撥勞工退休金。     (二)臺灣高等法院106年度勞上易字第92號二審判決全勝確定:       1、本所主張公司對於我方當事人具有高度指揮監督權,並       協助當事人提出各種佐證: 我方主張當事人需辦理請假手續,並經公司核准始得休假,請事假及病假須扣薪、公出須填寫公出紀錄表,以及特別休假,均依勞基法規定給予天數辦理等情,而關於勞務給付方式,當事人受有工作時間、休息、休假之限制,必須依公司所定之工作時間、時段給付勞務,而不能自由支配工作時間、時段,本所並協助當事人提出各種佐證,以說服法院,達到認定公司對我方當事人具有高度指揮監督權之心證。 2、本所主張公司雖與我方當事人簽訂名為「委任經理人契約」,然實質上應為僱傭契約: 該契約雖名為「委任經理人契約」,然本所主張依據該委任契約之約定,我方當事人之工作時間應配合公司之營運時間,並至公司指定之地點工作,且對外無代理公司簽名之權限,是臺灣高等法院探求該契約之實質內容,認定該契約為僱傭契約之性質。 三、結論:   臺灣高等法院判決完全採納我方主張及證據,廢棄原第一審臺北地院判決,命公司給付資遣費及提撥勞工退休金約150萬元,判決我方當事人全部勝訴確定。 http://www.stwin.twmail.net/hot_292329.html 「名為委任契約,實為僱傭關係」-高等法院二審逆轉勝判決確定 2022-09-27 2023-09-27
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競業禁止約款之效力-勞動基準法新修第9-1條規定 一、根據勞動部出版之簽訂競業禁止參考手冊,對於競業禁止所下之定義:「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢,要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得受僱或自行經營與其相同或類似之業務工作。」,簡言之,雇主常會與員工簽訂競業禁止約款,以限定其在職或離職後之一定期間、區域內,不得再受僱於相類似之公司,簽訂此種約款之目的,即在於保護公司營業秘密、正當利益,因此競業禁止約款之簽訂,常常涉及公司企業利益、契約自由以及員工工作權與生存權,三方面之衡平。 二、競業禁止約款之效力 (一)依法院實務見解,雇主與員工間簽訂競業禁止約款,原則上若在合理必要之範圍內限制,該約款應非一律認定為無效:  1、依最高法院99年度台上字第599號判決:「…按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密,而此類機密之運用,對僱用人可能造成危險或損失,乃經由雙方當事人協議,於僱傭關係終止後,受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要,且受僱人因此項限制所生之損害,曾受有合理之填補,基於契約自由原則,固應認競業禁止之約定為合法有效。…」  2、依高等法院86年度勞上字第39號判決曾提出幾點判斷標準,值得參考:「…按依從來通說之見解,要課離職員工以競業禁止義務,必需有法的依據,例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定,其限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力,其約定並非無效,惟轉業之自由,牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權,為合理限制競業禁止契約,依外國法例及學說,認為競業禁止之契約或特約之有效要,至少應包括下列各點:(一)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在,亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業之可能,此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由,乃違反公序良俗而無效。(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超逾合理之範疇。(四)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施,代償措施之有無,有時亦為重要之判斷基準,於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形,如無特別之情事,此種競業特約很難認為係違反公序良俗。(五)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則,亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時,此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護)」 (1)雇主應有受保護之法律上利益 (2)勞工擔任之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密 (3)限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍 (4)勞工離職後應有代償措施 (5)員工應有顯著背信或違反誠信原則 (二)實務見解對於競業禁止約款是否有效之認定,過去有三標準說、五標準說之判斷,此於104年12月16日新修勞動基準法第9-1條第規定:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」業將過去實務見解對於競業禁止約款之判斷標準,予以明文化。 三、實例研析-鴻海案 (一)法院結論:「系爭約定書有關競業禁止之約定條款經認定無效,則被告二人縱有於離職後於綠點公司任職工作情形,亦無法認定被告有何違反競業禁止約定之情事。」 (二)競業禁止約款效力之認定:   1、原告鴻海精密工業股份有限公司未能舉證說明應受保護之利益:  「…原告就其所主張應受保護之利益,即被告二人為PM (註1),相當熟悉相關 產品從無至有所需要之各種技術、設備、製程、相關Know-how、人力配置、價格、需求,被告等二人均有高度掌控,並且對外與客戶以及對內與各部門相關窗口均十分熟悉等事實,除被告二人自認之業務範圍外,均未提出任何證據以實其說,原告也未具體說明被告二人就其自認之業務範圍所接觸之技術、機密或資訊內容為何,即不能僅以被告負責之職務包含管理某項產品(或專案)進度,即認定被告必然知悉關於該項產品之相關營業秘密或專門技術。…」 2、被告擔任之職務或職位並非如原告所稱可接觸或使用事業單位營業秘密: 「…被告二人離職前形式上無從認為係屬負責管理、決策之高階職位亦非屬技術研發部門被告二人離職前形式上無從認為係屬負責管理、決策之高階職位亦非屬技術研發部門……原告也無法舉證證明被告二人就與美商蘋果公司等相關「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」零組件之研發、工程、量產、技術、規格認可,乃至於報價、估價等商業市場動向、預估、趨勢等所有資料等等,均屬被告二人可得接觸、熟知並且為其等管理之範圍,即無法認定其二人在原告所任職務及地位足已獲悉原告之營業秘密。」  3、限制之期間、區域、職業活動範圍並不合理  (1)限制期間:「…系爭約定書第5.2 條約定之競業禁止期限為二年,被告也未舉證證明以被告之業務內容,二年之期限有何特殊苛刻之情事…」 (2)限制區域與職業活動範圍:「…系爭約定書第5.2條文字,本件競業禁止條款之地理區域廣及「鴻海及其關係企業所在之國家及地區」,而第5.3條更明文「本條所述競業禁止之區域,包括台灣、大陸、香港、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭、捷克、匈牙利及其他鴻海或其關係企業所在地區或國家…」……原告業務事實上不及之地理區域,原告仍限制被告於離職後前往任職,客觀上顯已超出保護原告合法利益所必須之範圍,就約款本身而言即具有應認為無效之事由存在。」 4、勞工離職後具有代償措施,此部分應屬妥當合理 「…原告逐年依「鴻海獎金作業制度」發放年終獎金、績效獎金及員工分紅股票,作為被告二人於簽署履行系爭約定書之完整對價,而所有獎金(年終獎金及績效獎金)及員工分紅股票之百分之五十,是作為履行競業禁止義務之補償費,另外百分之五十,則是作為履行競業禁止以外之義務之對價。……原告公司主張其確有依約定書規定給付競業禁止補償費,應可認定屬實。」 5、綜上,法院認為:「…本件競業禁止約款之約定,就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、顯難可認為合理,則原告挾其雇主優勢,使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款,限制被告離職後之就業選擇,其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗,依民法第247條之1第3款、第72條,應屬無效。…」 四、結論-修法簡評:   過往法院實務,自行發展對於競業禁止約款效力認定之標準,而有三標準說、五標準說等判斷,由104年12月16日勞動基準法新法第9-1條規定予以明文化,確立競業禁止約款之判斷標準,使判斷標準更加明確,應值得稱許。然勞動基準法第9-1條規定第2項規定,將合理之代償措施限縮於「離職後給付」,此部分與過往實務見解不同,而可預見的是,企業所簽訂之競業禁止約款,其合理代償措施必須限於離職後給付,不能為在職期間之給付,日後將有諸多企業,恐面臨重新簽訂競業禁止約款之可能,否則依現行新法將導致競業禁止約款無效,此乃值得留意之處。 註1:被告二人工作內容性質為「PM」(主要包含但不限於「ProjectManagement」、「ProductManage ment」、「Product Marketing」。中文翻譯:專案管理、產品管理、產品行銷)相當熟悉其所負責產品從設計、研發、開發、完成至供應、市場行銷等各環節所相關之資訊等。 http://www.stwin.twmail.net/hot_177594.html 競業禁止約款之效力-勞動基準法新修第9-1條規定 2022-09-27 2023-09-27
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公司營業秘密之保護方式-以定暫時狀態假處分為例  一、香港商鑫澤臺灣分公司挖角聯發科技股份有限公司(下稱聯發科)之三名員工,聯發科恐重要營秘密外洩,對於其產業將產生無法回復之重大損害,而向法院聲請定暫時狀態假處分,以保障公司權益 (註1) :(一)概要事實聯發科成立於民國(下同)86年,主要從事IC晶片設計,為股票上市公司,總部設於臺灣,並於世界多國均設有銷售或研發團隊,為臺灣少數具有國際領導地位之科技公司。聯發科自89年投入手機晶片研發及生產後,已成為全球手機晶片製造商之領導者。故手機晶片研發部門乃相對人公司高達7 千名員工中,最重要之部門之一,其所研發之手機晶片,更包含極多重要之營業秘密等智慧財產權。近來屢見競爭者挖角臺灣IC產業高階人才,以竊取高科技產業賴以維持技術優勢之營業秘密,影響臺灣之產業競爭力。聯發科作為全球IC晶片設計之領導廠商,優秀之工程師亦為競爭對手之首要挖角目標。鄭○○、徐○○及楊○○曾任職於聯發科「設計技術研發本部」,主要負責手機晶片研發之實體設計及驗證程序,知悉聯發科之相關研發技術、技術藍圖及公司各項研發成果等重要營業秘密,且對聯發科負有保密及競業禁止義務,竟於離職前即惡意違反保密義務,多次列印聯發科之重要營業秘密資料,顯見渠等乃蓄意蒐集聯發科之營業秘密另作他用,有洩露聲請人營業祕密予第三人之虞。鄭○○、徐○○及楊○○已開始為香港商鑫澤臺灣分公司提供研發服務,聯發科所遭受之侵害乃係隨著鄭○○、徐○○及楊○○等繼續任職於香港商鑫澤臺灣分公司而將立即持續發生之侵害,且該侵害一旦發生將使聯發科之營業祕密落入域外競爭者香港商鑫澤手中,對聯發科公司、臺灣IC晶片設計產業乃至臺灣整體技術及經濟發展,都將產生無法彌補的損害。(二)經法院作成104年度民暫字第1號、104年度民暫抗字第4號裁定,最後由最高法院作成104年度台抗字第905號裁定確定,於聯發科與鄭○○、徐○○及楊○○等人間之營業祕密訴訟爭議確定前:1、鄭○○、徐○○及楊○○等人不得利用、發表或洩漏聯發科所有或持有之營業秘密,包括但不限於:非一般涉及該類資訊所知之一切業務、財務、技術、生產、銷售或其他方面有實際或潛在經濟價值之資訊,包括但不限於聯發科員工創作、開發,或聲請人委託他人或與他人合作創造或開發,或基於對價或其他事由而取得第三人之營業秘密(包括其複製品、重製品、合成物、影本、抄本、節本及譯本)。2、向法院供擔保後,禁止鄭○○、楊○○、徐○○於競業禁止期間至香港商鑫澤數碼股份有限公司及其分支機構或關係企業任職。二、本件評析:(一)定暫時狀態假處分裁定主文內容-「不得為○○公司及○○公司之其他關  係企業或其所控制之企業、法人、或機構提供勞務(包括但不限於僱傭、委任、承攬或顧問)」、「不得以任何方式使用或揭露任職於○○公司期間知悉或取得之所有○○公司或其關係企業之機密資料」:依營業秘密法第2條規定「本法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合左列要件者:一、非一般涉及該類資訊之人所知者二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」,現代高科技產業公司研發專業技術、特定製程、程式等營業秘密,常需投注大量金錢、時間以及人力,因而公司之營業秘密,實屬公司珍貴之資產及重要命脈。又公司常常面臨人事更迭、勞資關係緊張,產生公司前員工至同產業類別公司任職,或是高科技產業公司高薪惡意挖角等情形,導致離職員工將原公司營業秘密外洩之風險。而就員工洩漏營業祕密之行為,雖民法、營業秘密法、刑法定有相關規定可向員工求償、訴追,然一般實務上公司均會再與員工簽訂競業禁止條款、旋轉門條款、營業秘密保護條款,以多重手段防護公司營業祕密遭揭露。儘管如此,倘離職員工未能忍受高薪誘惑,仍執意至同業界其他公司任職,而具有發生營業祕密外洩之危機,公司此時可依民事訴訟法第538條第1項規定:「於爭執之法律關係,為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時,得聲請為定暫時狀態之處分。」,向法院聲請定暫時狀態假處分,裁定主文命員工禁止至特定公司任職,或是禁止員工使用、揭露機密資料之特定行為等,例如:「…不得為○○公司及○○公司之其他關係企業或其所控制之企業、法人、或機構提供勞務(包括但不限於僱傭、委任、承攬或顧問)…」、「…不得以任何方式使用或揭露任職於○○公司期間知悉或取得之所有○○公司或其關係企業之機密資料…」。況且定暫時狀態假處分,此一保全程序目的即在防止發生重大損害,可快速、立即獲得裁定結果,嗣後再透過強制執行程序,確實防護公司營業秘密外洩或遭第三人使用,以維護公司權益。(二)釋明原因不足,不應遽准公司供擔保以補釋明之不足,法院應逕駁回其聲請半導體等高科技產業,其產品於市場上之替換周期甚為短暫,商機稍縱即逝,一旦經法院以假處分命停止繼續製造、販賣等行為,常不待法院判決確定,產品已面臨淘汰,致廠商被迫退出市場之不利結果,影響至為重大,其造成之損害亦難以預計。故公司向法院聲請定暫時狀態假處分,基於智慧財產事件之特性,相較於一般民事訴訟之定暫時狀態假處分,應較為嚴謹,就定暫時狀態處分之請求原因,依智慧財產案件審理法第22條第2項規定:「聲請定暫時狀態之處分時,聲請人就其爭執之法律關係,為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要之事實,應釋明之;其釋明有不足者,法院應駁回聲請。」,公司如未為充分之釋明,不應遽准公司供擔保以補釋明之不足,明定法院應逕駁回其聲請,相對於民事訴訟法關於定暫時狀態假處分之規定,具有不同之規範方式,此乃公司聲請定暫時狀態假處分時亦需注意之重點之一。(三)禁止員工至特定公司或關係企業任職,擔保金額之計算1、法院定擔保金額而為准許定暫時狀態之處分之裁定者,該項擔保係備供債務人因定暫時狀態處分所受損害之賠償,故法院定此項擔保額,應斟酌債務人所應受之損害為衡量之標準(最高法院48年台抗字第142 號判例參照)。故法院審酌定暫時狀態之假處分有無命聲請人供擔保,以及核定供擔保金額之多寡時,應以債務人因受定暫時狀態處分之裁定,而不能為裁定所禁止之行為所受經濟利益之減損為斷。換言之,擔保金額之核定,應以員工不得任職於特定公司或關係企業期間,該員工所受之損害論斷,一般而言,即該員工無法任職該公司之期間,無法獲得之薪資。2、以本件聯發科與鄭○○、徐○○及楊○○三人等之定暫時狀態假處分案為例,聯發科請求鄭○○、徐○○及楊○○三人分別於各自競業禁止期間屆滿前,不得任職於香港商鑫澤公司及其分支機構或關係企業,即會造成鄭○○、徐○○及楊○○三人受有各自競業禁止期間屆滿前所能領得薪資之損害,自應由聯發科提供相當於該薪資之擔保,以備供鄭○○、徐○○及楊○○三人將來可能因被禁止在香港商鑫澤公司及其分支機構或關係企業任職之損害。相關新聞:「疑工程師被惡性挖角,聯發科假處分牽制成功」,新聞來源:http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20151125/739956/ http://www.stwin.twmail.net/hot_174600.html 公司營業秘密之保護方式-以定暫時狀態假處分為例 2022-09-27 2023-09-27
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勞工因職業災害,雙手遭截肢,勞工得向雇主或事業單位主張之權利?-以「義肢費用」與「喪減勞動能力損害賠償」之關聯性為中心(摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十五輯)  壹、個案摘要 一、緣A公司,主要營業項目包括汽車體殼鈑金塑形以及汽車電子材料零售等業務。阿志與阿賓均任職於A公司,擔任衝剪作業課技術人員(A公司未為阿志投保勞保),其工作內容主要係操作衝剪機械,針對料件進行塑形、打版。105年5月31日阿志與阿賓進行衝剪料件時,阿賓因疏忽未注意阿志尚在機台上作業,竟不慎按壓啟動鍵,造成衝剪機械壓斷阿志雙手之意外,A公司衝壓課課長阿明聽聞阿志與阿賓大聲喊叫後,急忙呼叫護車將阿志送往醫院救治,阿志受有雙手肘下截肢之傷害結果。 三、整理上開個案摘要,茲圖示如下: 貳、    處理過程及雙方主張 (一)勞方主張 1、依勞動基準法第59條規定,A公司應負職業災害補償責任部分:    (1)勞動基準法第59條1款醫療費用補償:15萬元。    (2)勞動基準法第59條2款原領工資補償:214,000元。      阿志之日平均工資為1,000元,自105年5月31日至105年12月31醫院認定上肢失能之日止,不能工作之日數為214日,原領工資補償為214,000元【1,000元X214日=214,000】。    (3)勞動基準法第59條3款殘廢補償:       A公司未為阿志投保勞工保險,而依勞工保險失能給付標準第3條規定所列之附表、同標準第6條及勞工保險條例第54條1項規定,阿志所受雙手肘下截肢之傷害結果,屬第3級失能等級,給付標準為840日,並應加給1.5倍,殘廢補償為126萬元【1,000元X840日X1.5=1,260,000】。   (4)綜上,總計1,624,000元【15萬元+214,000+126萬元=1,624,000】。 2、依民法第28條、第184條2項、職業安全衛生法第7條及機械器具安全防護標準第12條之1規定,A公司應負侵權行為賠償責任部分:   (1)看護費用:852,000元。      自105年5月31日事故發生後,至106年8月31日義    肢訓練完畢止,期間為426日,一天看護費用以2,000元,合計為852,000元【2,000元X426日=852,000元】。    (2)醫療費用:15萬元。   (3)義肢費用:2,400萬元。    德國製義肢乙套要價300萬元,年限為5年,阿志事故發生時為37歲,平均餘命以77歲計算,需要8套義肢,總金額為2,400萬元。    (4)喪失或減少勞動能力之損害:6,345,994元。    經醫院鑑定勞動能力減損比例為84%,阿志68年1月1日出生,自105年5月31日事故發生日算至65歲強制退休日(即132年12月31日)止,工作期間尚有27年7月(即10,075天),扣除上開不能工作之214日,應為27年又6日(即9,861天),依霍夫曼計算法扣除中間利息後,應為6,345,994元,不得再依勞動基準法第62條規定與喪減勞動能力損害賠償進行抵充。    (5)精神上損害賠償:200萬元。   (6)綜上,總計33,347,994元【15萬元+852,000元+2,400萬元+6,345,994元+200萬元=33,347,994元】。 (二)資方主張 1、A公司不爭執職業災害補償合計1,624,000元、看護費用852,000元、精神上損害賠償200萬元。 2、A公司曾於阿志事故發生後,先行給付阿志50萬元醫療費、20萬元慰問金、300萬元賠償費用,此部分應扣除370萬元【50萬元+20萬元+300萬元=370萬元】。 3、A公司主張醫療費用損害賠償15萬元應與醫療費用補償15萬元抵充;喪減勞動能力之損害6,345,994元,應與殘廢補償126萬元抵充。 4、義肢費用應以衛生福利部輔具資源整合推廣中心所評估之國產義肢乙套50萬元計算,德國製義肢費用乙套要價300萬元過於昂貴,應無必要;又,依醫院鑑定報告載明:「目前所使用之義肢僅具少部分功能,無助於勞動能力之改善。」等語,益徵裝設德國製義肢並無必要。 參、爭議事項與相關法令      本件重要爭議事項在於:(一)喪減勞動能力損害賠償除扣除不能工作期間之日數外,應否抵充殘廢補償?(二)關於有無賠償裝戴德國制義肢費用之必要,是否受喪減勞動能力影響?相關法令與實務見解,茲臚列如下: (一)喪減勞動能力損害賠償除扣除不能工作期間之日數外,應否抵充殘廢補償? 1、勞動基準法第59條第1、2、3款規定: 「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之: 一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。」   2、勞動基準法第60條規定:    「雇主依前條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」   3、最高法院96年度台上字第1453號民事裁定:「……勞動基準法第六十條規定雇主依同條第五十九條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額,勞工自不得就同一性質之損害重複請求補償及賠償……」。 4、臺灣高等法院97年度勞上易字第37號民事判決:        「……按雇主依勞動基準法第59條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額,同法第60條定有明文,其立法目的,在於避免勞工為重複請求,倘無重複請求之情形,即不得抵充之(最高法院95年台上第2468號判決意旨參照)。 故丙○○依勞動基準法第59條第3款規定應給予之殘廢補償378,000元(參見兩造不爭執事項(三), 此部分已判決確定),得抵充因系爭事故對乙○○所生損害之賠償金額,丙○○尚應給付抵充後之餘額252,145元(630,145元-378,000元=252,145元)。 至於丙○○依勞動基準法第59條第2款規定 應按原領工資數額補償之33萬元(含丙○○於訴訟外已給付之6萬元 及本件應給付之27萬元),因補償期間為95年7月1日起至96年 9月20日止,與乙○○請求減少勞動能力損害賠償之期間並未重複,自不得抵充。……」。 5、臺灣高等法院95年度重勞上字第3號民事判決:「……按雇主依勞基法第59條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額,同法第60條定有明文。如前所述,瑞益公司依勞基法第59條第2款、第3款規定,給付被上訴人之薪資補償及殘廢補償合計291萬8,563元,依侵權行為損害賠償規定,應與戊○○連帶賠償被上訴人之損害181萬7,901元,惟揆諸上開規定,瑞益公司得將其應給付之補償金額,抵充同一事故所生損害賠償金額,經抵充後,被上訴人固不得再向瑞益公司請求賠償損害,惟對於戊○○仍得依侵權行為法則請求賠償上開損害。……」。   (二)關於有無賠償裝戴德國制義肢費用之必要,是否受喪減勞動能力影響? 1、民法第184條第2項規定:      「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。」 2、民法第193條第1項規定:  「不法侵害他人之身體或健康者,對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時,應負損害賠償責任。」 3、最高法院65年度第8次民庭庭推總會議決議(一):  「不法侵害他人之身體或健康者,對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時,應負賠償責任,自應包括因勞動能力之喪失或減少,而喪失將來一部或全部之收入,及將來維持傷害後身體及健康之必需支出在內 (本院二十二年上字第三五三號判例參照)」。 4、最高法院88年度台上字第637號民事判決:「……(1)增加生活需要部分:查國泰綜合醫院已覆稱;甲○○現年二十六歲,若使用功能較齊全之義肢對往後生活與工作較有幫助;參酌證人李茂宗所證,及各類型義肢之型錄暨說明所示,足見電子式義肢功能較佳,對於甲○○生活之輔助確有必要。……(2)減少勞動能力部分:甲○○右上肢截肢、左手障害勞保局核定為第三級殘廢,依勞工殘廢給付標準表所載,此級殘廢者,身體殘害之狀態雖屬終身不能從事工作,惟依證人李茂宗所證,電子手在熟悉之職業動作中,可發揮百分之六十功能,裝配電子式義肢後,固不能為細部之動作,如使用螺絲起子工具等,但如係從事買賣業之業務員,該義肢仍可提供百分之六十到七十之功能,足見裝配該義肢後,甲○○右手確能增進一般性功能,難謂其已喪失全部勞動能力。……惟如右手裝配電子式義肢,可提昇百分之六十之功能,準此裝置電子式義肢後……」。 5、臺灣新竹地方法院102年度訴字第543號民事判決: 「……本院依原告之聲請二度安排其至林口長庚醫院為勞動能力減損程度之鑑定,惟原告均未配合前往鑑定,有林口長庚醫院函文2 份在卷可查(見本院訴字卷第48、83頁),自難認其就勞動能力減損程度達60% 之主張,已盡舉證責任。惟查,原告係左膝下截肢,參酌勞工保險殘廢給付標準表及各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表,核屬「一下肢足關節以上殘缺」,認原告所喪失之勞動能力約為76.90%(見本院訴字卷第101-102 頁),惟原告已穿戴義肢,並請求被告給付義肢費用,堪認其裝置義肢後之勞動能力喪失程度應低於76.90%,惟原告究竟喪失多少勞動能力,其並未舉證證明,而被告對於原告喪失勞動能力達40% 之程度並不爭執,依上開說明,本件原告喪失勞動能力之程度應以40% 計算,始屬正當。……」   肆、個案評析 一、喪減勞動能力損害賠償除扣除不能工作期間之日數外,應否抵充殘廢補償?     (一)依勞動基準法第60條規定,雇主依同法第59條規定給付之補償金額,亦得抵充就同一事故所生損害之賠償金額,旨在避免勞工或其他有請求權人就同一職業災害所生之損害,對於「雇主」為重複請求,是勞工自不得就同一性質之損害重複請求補償及賠償,而有失損益相抵之原則(立法理由參照)。據此,為避免勞工基於同一事故所生之損害而重複請求,致生重複得利之情事,是損害賠償與職業災害補償之請求項目中,具同一性質者,應予抵充。    (二)本件阿志請求之職業災害醫療費用補償15萬元與醫療費用損害賠償15萬元,均為基於同一事故所生,顯然具有同一性質,自不得重複請求,是損害賠償15萬元應與醫療費用補償15萬元抵充後,僅得請求醫療費用補償15萬元,不得請求醫療費用補償15萬元。    (三)尤有甚者,阿志主張其計算喪減勞動能力損害賠償時,已先行扣除不能工作期間之日數,自無庸抵充殘廢補償,然依照司法實務之多數見解,喪減勞動能力損害賠與殘廢補償具有同一性質,均係勞工遭遇職業災害事故致生失能之情形,自不能一方面請求殘廢補償,另方面再請求喪減勞動能力損害賠償(臺灣高等法院97年度勞上易字第37號、臺灣高等法院95年度重勞上字第3號民事判決理由參照),故阿志請求喪減勞動能力損害賠償6,345,994元應與殘廢補償1,26萬元抵充後,請求金額應為5,085,994元【6,345,994-126萬元=5,085,994元】。 二、關於有無賠償裝設德國制義肢費用之必要,是否受喪減勞動能力影響?    (一)依民法第193條第1項規定:「不法侵害他人之身體或健康者,對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時,應負損害賠償責任。」,阿志請求損害賠償之項目中,包括:喪減勞動能力損害賠償6,345,994元,以及因增加生活上需要之義肢費用2,400萬元,實為不同項目之請求,先予敘明。    (二)然,遍查司法實務見解,或有在判斷喪減勞動能力損害賠償之項目時,亦會倂同考量增加生活上需要之義肢費用,即穿戴義肢進行喪減勞動能力鑑定,是否會提高或降低喪減勞動能力之比例,並據此推論該義肢對於勞工而言,是否有其必要性,此有前揭最高法院88年度台上字第637號民事判決、臺灣新竹地方法院102年度訴字第543號民事判決可供參照。    (三)承上,本件阿志請求德國製義肢費用乙套要價300萬元,而A公司與B公司認為義肢費用應以衛生福利部輔具資源整合推廣中心所評估之國產義肢乙套50萬元計算,因德國製義肢費用乙套要價300萬元過於昂貴,且依醫院鑑定報告載明:「目前所使用之義肢僅具少部分功能,無助於勞動能力之改善。」等語,倘若在阿志「未」能舉證證明其裝設德國製義肢,足以達到生活自理之狀況,或對工作事務有幫助,降低勞動能力喪失之一定程度,該德國製義肢與一般國產義肢並無二致,阿志請求德國製義肢費用2,400萬元即無必要。 http://www.stwin.twmail.net/hot_407141.html 勞工因職業災害,雙手遭截肢,勞工得向雇主或事業單位主張之權利? 2022-09-27 2023-09-27
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加班費內含之爭議處理(摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十三輯)一、個案摘要 小八自104年3月16日起於A餐廳擔任服務員,月薪為34,000元。餐廳老闆並未為小八投保勞工保險、全民健康保險,亦未提繳勞退金。小八每日工時為上午9時30分至晚間9時30分,工作時間內沒辦法真正休息,連吃午餐、晚餐時都無法放下工作,但餐廳老闆從未依勞動基準法規定給付加班費,且每月僅有四天排休,此外無任何休假。小八因工時過長不堪負荷而於105年1月底自請離職,並向新北市政府勞動局申請勞資爭議調解,請求餐廳老闆給付平日及假日加班費,並補提繳勞退金。 二、處理過程及結論 (一) 勞方主張 休假日加班費:勞方於任職期間之國定假日(7天)均未休假或補休。此外,勞方每月僅休假4日,相當於每月利用2個休假日工作,因此其於受僱期間總計利用30日休假日上班(含國定假日7天與平日休假日23日)。依照勞方之日薪、時薪各為1,133元【計算式:34,000元÷30=1,133元】、142元【計算式:1,133元÷8=142元】為計算基準,勞方得請求休假日加班費,未超過8小時部分為33,990元【計算式:1133元×30日=33,990元】、超過8小時部分為22,663元【計算式:142元×1.33×2小時×30日×2倍=22,663元】、超過10小時之加班費28,286元【計算式:142元×1.66×2小時×30日×2倍=28,286元】。 平日加班費:勞方受僱期間共322日,扣除休假日42日及前述未休30日假日,餘 250日,期間勞方均有加班。資方應給付超過8小時部分加班費94,430元【計算式:142元×1.33××2小時×250日=94,430元】、超過10小時之加班費117,860元【計算式:142元×1.66×2小時×250日=117,860元】。 資方未依法為勞方提繳勞退金,此部分應依法賠償勞方勞退金損害。依勞方受僱期間共計10月又16日計算,資方尚應為勞方補提繳勞退金21,958元【計算式:2,088元×10個月+2,088元÷31×16日=21,958元】。 (二)資方主張 資方於面試勞方時已清楚說明工作時間是自上午10時30分開始,沒有要求勞方9時30分前上班,而且下午2時至5時為空班不用工作,勞方可輪流午休,勞方未有逾時工作情形。 勞方每星期可休息1日,每月可休息4日(但如該月份有5周則可休息5日),這是目前國內餐飲業普遍之常態。資方為因應服務業特性,於面試勞方時已告知其必須於假日上班,且資方有給予津貼及獎金為對價,勞方從無異議,足見勞方確已同意公司以獎金及津貼代替加班費。 資方每月已補貼勞方1,000元,由勞方自行投保勞工保險。 (三)處理結論 調解成立:資方願給付勞方2萬元達成和解,勞資雙方同意就本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上之權利皆拋棄,不得再為其他主張及訴求。 三、爭議事項與相關法令 本件爭議事項在於:「雇主得否主張勞工工資已包含延長工時工資及休假日工資?」相關法令臚列如下:    1.勞動基準法第21條: 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。2.勞動基準法第24條: 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之: 一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。3.勞動基準法第32條: 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時。延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時。 因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 在坑內工作之勞工,其工作時間不得延長。但以監視為主之工作,或有前項所定之情形者,不在此限。4.勞動基準法第37條: 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。     5.勞動基準法第39條: 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。6.台灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號: 勞雇雙方於勞動契約成立之時,係基於平等之地位,勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約,則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則,如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱,勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式,且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時,即不應認為違反勞基法之規定,勞雇雙方自應受其拘束,勞方事後不得任意翻異,更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額,原則上得依工作性質之不同,任由勞、雇雙方予以議定,僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資,此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨,且符合公平合理待遇結構,則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受,不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。 四、個案評析 (一)  小八對於每日工時的主張與資方不同,小八主張每日工時為上午9時30分至晚間9時30分,期間無休息,每日工時12小時;惟資方主張每日工時為上午10時30分至晚間9時30分,其中有3小時可休息,每日工時應為8小時。小八每日加班時數多少?涉及雇主應給付之加班費金額,恐須由小八舉證就有利於己之事實舉證,證明雇主要求他每日自上午9時30分開始工作,且期間未給予休息時間。此部分須注意者,由於加班費請求須以雇主確有要求或為履行職務之必要者為前提,無法以勞工提早到班逕認雇主有給付加班費之義務。實務上有判決認為無法僅以勞工於一般上班時間外待在工作場所內,即認其有加班必要(高等法院99年度勞上易字第103號判決參照),因此勞工除須舉證其加班時數外,有時亦須證明有加班之必要。於調解時,調解委員可就此部分進行調查,要求雇主提出打卡記錄或加班申請單以確認之。 (二)  假設小八確實每日工作12小時,期間均未休息,是否得依其主張計算加班費?雇主主張其加班費已內含於每月工資內,是否可採?小八受僱時,雇主僅告知每月月薪及每月排休四日,此後未給付加班費與休假日工資,此種情況是服務業常見的典型案例。許多人將此種工時長、休假不足的情形視為服務業特性,勞工於受僱時往往亦無法爭執只能接受,但不少勞工在離職後提出爭執,主張雇主應給付加班費(含休假日工資)。不過,我國法院對此種加班費請求之立場較為保守,原則上認為勞雇雙方基於契約自由原則議定之工資,如未低於基本工資,即非法所禁止。如勞方自始對於勞動條件表示同意而受僱,勞雇雙方議定之工資如為約定工作時間之全數報酬,包含每日正常工作時間、延長工作時間及休假日工作之工資,且未低於基本工資加計延長工作時間工資、休假日工作工資之總額時,即勞雇雙方均應受拘束,不得事後反悔。 因此,小八與雇主約定之工資是否違法,端視所約定工資是否低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額? (三)  目前法院的計算方式是依行政院勞動部所頒訂之基本工資(法定最低工資),於103年7月1日至104年6月30日為每月19,273元(19,273÷30÷8=80,據此作為加班費計算時薪)、104年7月1日至105年1月31日為每月20,008元(20,008÷30÷8=83,據此作為加班費計算時薪),以小八月休4日、每日均加班4小時計算,於104年6月30日之前受勞基法最低保障之工資應為31,753元【計算式: 19,273元+(30日-4日)×(1.33×2×80+1.67×2×80)=31,753】;104年6月30日後最低保障工資應為32,956元【計算式: 20,008元+(30日-4日)×(1.33×2×83+1.67×2×83)=32,956】。由於小八每月薪資為34,000元,高於前開以最低工資計算出之工資數額,因此法院很可能據此駁回小八的請求。 (四)  然而,前開法院計算方式顯然忽略小八每月休假不足之問題,因為小八僅月休四日,以法定工時兩周84小時或每週40小時計算,等於小八每月利用2至4日不等之休假日工作,然而部分判決甚至誤認此休假日工資已包含於最低工資內,理由是勞工同意該休假日已成工作日!因此,此種爭議調解時,為避免計算上困擾,建議可調整每日工時以簡化計算方式。舉例而言,小八每月休四天,等於每周僅休一天例假日,於法定工時為雙周84小時之情形下,可以每日正常工時7小時為排班方式,再以小八每日工作12小時,計算5小時加班費,則104年6月30日之前受勞基法最低保障之工資應為35,227元【計算式: 19,273元+(30日-4日)×(1.33×2×80+1.67×3×80)=35,227】,104年6月30日後最低保障工資應為36,560元【計算式: 20,008元+(30日-4日)×(1.33×2×83+1.67×3×83)=36,560】,則資方仍應給付每月差額1,227元、2,560元。 (五)  未來勞基法修正後,將全面實施周休二日,即每七天為一個周期,期間有一休假日、一例假日。其中例假日除非遇天災、事變、突發事件才可出勤,當日出勤可享加倍工資再加一天例假補休;而勞工於休息日出勤,雇主須給加班費。此部分前2小時加班費另給予1又1/3,第3個小時起加班費另給予1又2/3。4小時以內以4小時計;逾4小時至8小時以內以8小時計;逾8小時至12小時以內以12小時計(參照民國105年6月30日行政院第3504次院會決議)。 (六)  另依勞動基準法第37條規定,紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假。前開休假日,工資應由雇主照給,雇主如經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因此,小八仍得就其任職期間雇主未給予國定假日,包含婦幼節(4月4日)、清明節(4月5日)、勞動節(5月1日)、端午節(6月20日)、中秋節(9月27日)、國慶日(10月10日)、元旦( 105年1月1日)等,請求資方給付此七天之工資7,933元【計算式:34,000÷30×7=7,933】。 http://www.stwin.twmail.net/hot_407007.html 加班費內含之爭議處理 2022-09-27 2023-09-27
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誰是我的雇主?(摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十三輯)一、   個案摘要 A公司於85年間設立,負責人為甲,而B公司則於101年間設立,負責人為甲之配偶乙,兩家公司登記之地址為隔壁,且內部相通,營業項目大同小異,財務管理、資金運用、營運方針及人事管理均由甲、乙共同決定、負責。小正於民國(下同)92年間到A公司任職,擔任送貨司機員,薪資由A公司以現金給付,A公司並為小正辦理加入勞、健保。101年間A公司未徵得小正同意,逕將小正在A公司的勞、健保退保,改由B公司加保小正的勞、健保,小正的薪資亦改由B公司轉帳支付,甲、乙有時並會要求小正應請客戶將支票抬頭開立為「B公司」,惟小正送貨之出貨單,其上均記載「A公司出貨單」,且送貨所駕駛之小貨車,其上亦均印有「A公司」之字樣。今(105年)小正因工作10年以上年滿60歲欲自請退休,並請求雇主依勞動基準法第55條(舊制)給付退休金。 二、   處理過程及討論: (一)   勞方主張: 小正自92年間起受僱於A公司,擔任送貨司機員,直至自請退休時,執行工作均受A公司負責人甲(即老闆)及甲之太太乙(即老闆娘)之指揮監督,請假亦僅需對甲、乙任一人為之即可,對於勞、健保遭投保於B公司乙事並不知情,僅知悉甲、乙於101年成立B公司,有時會要求小正應請客戶將給付貨款之支票抬頭寫為「B公司」,惟小正工作地點、工作內容並無改變,且A公司未曾與小正結清年資,小正亦未曾與B公司訂立新的勞動契約,故小正雇主仍為A公司,今(105年)小正因工作10年以上年滿60歲自請退休(勞動基準法第53條參照),爰依勞動基準法(下稱勞基法)第55條規定請求A公司給付退休金。 (二)   資方A公司主張: A公司與B公司為不同之法人,負責人、公司登記地址均不同,亦不具法人實體同一性。而小正自101年起受僱於B公司,並投保於B公司,小正之薪資亦均由B公司以轉帳之方式給付,且小正對於100年起投保於B公司、薪資由B公司給付及所載送之貨物為B公司貨物等情,均知之甚詳,且未曾表示反對之意思,故小正之雇主為B公司,今卻向A公司請求給付退休金,顯屬無據。又小正自101年起受僱於B公司,工作至105年,尚不符合工作10年以上之自請退休要件,B公司自亦無給付退休金之義務。 三、   爭議事項與相關法令: (一)   勞基法有關自請退休規定: 勞動基準法第53條: 「勞工有下列情形之一,得自請退休: 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 三、工作十年以上年滿六十歲者。」 勞動基準法第55條: 「勞工退休金之給與標準如下: 一、按其工作年資,每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資,每滿一年給與一個基數,最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計;滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定,強制退休之勞工,其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者,依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準,係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金,雇主應於勞工退休之日起三十日內給付,如無法一次發給時,得報經主管機關核定後,分期給付。本法施行前,事業單位原定退休標準優於本法者,從其規定。」 (二)   司法實務有關僱傭關係(勞動契約關係)之認定: 1、最高法院92年度台上字第2361號民事判決: 「按勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:(一)人格從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即受僱人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。(四)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立」。 2、台灣高等法院93年度勞上更(一)字第18號民事判決: 「勞保及全民健保契約之登記投保單位,是否即是私法上勞動契約之雇主,應視投保單位是否與被保險人間有人格上、經濟上之從屬性,及是否納入雇主之生產組織體系與同僚間居於分工合作狀態,且親自履行而不得使用代理人,已如前述,如未具備上述特徵,即非有勞雇關係,而非以勞保、健保之投保單位為認定依據,蓋國人為取得勞保、健保資格,常有掛名投保之情形,而非實際上有僱傭關係存在,是上訴人以被上訴人為其辦理勞保、健保證明兩造間有勞雇關係,尚非足採。」 3、臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第38號民事判決: 「所謂僱傭契約依民法第482條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內,為僱用人服勞務,僱用人給與報酬之契約,因此,判斷何人為僱傭契約之當事人,即應以其間有無此約定為標準,易言之,願以自己名義,負此契約所生義務,並享有此契約所生權利之人,始為僱傭契約當事人,至於實際由何人出面訂約,何人支出報酬,均於認定僱傭契約當事人無涉。」 (三)   司法實務有關雇主(法人)實體同一性之認定: 1、  最高法院100 年度台上字第1016號民事判決: 「按為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態規避法規範,遂行其不法之目的,於計算勞工退休年資時,非不得將其受僱於『現雇主』法人之期間,及其受僱於與『現雇主』法人有『實體同一性』之『原雇主』法人之期間合併計算,庶符誠實及信用原則。本件被上訴人原均受僱於旭清公司,嗣再受僱於上訴人,而自旭清公司離職時,並未結算年資請領資遣費,又上訴人與旭清公司均由葉壽塗實際經營,從事之主要業務相同,所在地鄰近,公司名稱併列於廠房、名片及聲明啟事等,且證人陳建鴻、吳光蘄於另案證稱葉壽塗於旭清公司員工轉任上訴人時,已承諾年資照算而未結算年資給付資遣費,旭清公司與上訴人二公司內部實質上均由葉壽塗管理經營,既為原審所確定之事實,且有旭清公司、上訴人、進益製鞋機器廠有限公司設立暨歷次變更登記事項卡(表)及93年5月24日葉壽塗與葉壽宗間股權協議書等件可證,則原審於認定被上訴人之工作年資時,類推適用勞動基準法第20條規定,將其在具有實體同一性之上訴人與旭清公司受僱工作年資合併計算,並據以認定上訴人尚應給付之退休金本息,因而為上訴人不利之判決,依上說明,於法核無違誤。」 2、  臺灣高等法院104年度勞上字第18號民事判決: 「依勞基法第2條第2款規定,就同一勞務之給付,勞工之雇主本不以一人為限,勞工同時受2 人以上指揮監督而給付勞務者,本即有之。尤其以法人之組織形態經營事業者,倘形式上存在多數法人,實質上各法人所經營之事業同一或重疊,該事業內之勞工即可能同時有2 個以上之法人雇主。是雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態,而應就勞動契約關係之實質內容加以認定,如具從屬性,勞動契約關係即足成立,始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促進社會與經濟發展,防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範,庶符誠實信用原則。」 四、   個案評析 (一)    小正雇主仍為A公司,今小正自請退休並依勞基法第55條規定請求雇主A公司給付退休金,A公司自應依法給付。 依上開司法實務之見解,勞保及全民健保契約之登記投保單位或支付薪資者,是否即是私法上勞動契約之雇主,仍應視投保單位或支付薪資者是否與勞工間有人格上、經濟上之從屬性,及勞工是否納入雇主之生產組織體系與同僚間居於分工合作狀態,且親自履行而不得使用代理人等情形綜合以觀,而不得僅憑事業單位為勞工之勞保、健保投保單位或支付薪資者,即認定其為勞動契約之雇主。據此,本件小正自92年間起受僱於A公司,擔任送貨司機員,直至自請退休時,執行工作均受A公司負責人甲(即老闆)及甲之太太乙(即老闆娘)之指揮監督,對於勞、健保遭投保於B公司乙事並不知情,而小正工作地點、工作內容自92年間任職以來均無改變,且A公司「未」曾與小正結清年資,小正亦「未」曾與B公司訂立新的勞動契約,故小正雇主自仍為A公司,今小正因工作10年以上年滿60歲自請退休,依勞基法第55條規定請求雇主A公司給付退休金,A公司自應依法給付。 (二)    本件A公司、B公司為小正具法人實體同一性之雇主,工作年資應予併計,倘小正請求A公司、B公司就退休金之給付連帶負責,亦無不可,則A、B公司中任一人為給付,另一公司就該給付之範圍內同免給付責任。 1、   本件A公司、B公司之登記負責人甲、乙具配偶關係,且兩公司登記之地址為隔壁、內部相通,營業項目大同小異,財務管理、資金運用、營運方針及人事管理均由甲、乙共同決定、負責,已足認A公司、B公司間具有實體同一性。而自101年起,小正勞保、健保投保單位雖為B公司,且薪資由B公司轉帳支付,然由小正所從事均為運送貨物、收回貨款之司機,均仍受老闆甲及老闆娘乙指揮監督,請假亦僅需對甲、乙任一人為之,工作地點均未改變,且對於101年間勞保、健保投保單位之變動並不知情,亦「未」結清年資或領取任何資遣費,又甲、乙有時會要求小正應請客戶將支票抬頭開立為「B公司」,且小正送貨之出貨單,其上均記載「A公司出貨單」,且送貨所駕駛之小貨車,其上亦均印有「A公司」之字樣等情以觀,均顯見A公司與B公司間之財務管理、資金運用、營運方針及人事管理具有實體同一性,是A公司與B公司自為屬具實體同一性之法人,復依上開實務見解,勞工可同時有2 個以上之法人雇主,故A、B公司均為小正具法人實體同一性之雇主。因此,小正受僱於A公司、B公司之工作年資應予併計,庶符誠實信用原則。 2、   另按不真正連帶債務之發生,係因相關之法律關係偶然競合所致,多數債務人之各債務具有客觀之同一目的,而債務人各負有全部之責任,債務人中之一人或數人向債權人為給付者,他債務人亦同免其責任(最高法院97年度台上字第453 號民事判決意旨參照)。承前,本件A公司、B公司既均為小正具法人實體同一性之雇主,故倘小正請求A公司、B公司就退休金之給付連帶負責,亦無不可,則A、B公司給付目的相同,其中任一公司為給付即足填補小正部分之損失,故為不真正連帶債務,如任一公司已為全部或一部之給付者,另一公司就該給付之範圍內同免給付責任。 http://www.stwin.twmail.net/hot_407010.html 誰是我的雇主? 2022-09-27 2023-09-27
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勞工遭雇主懷孕歧視而違法解僱,勞工得主張之權利有哪些?《摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十二輯》               壹、個案摘要   小君自103年6月1日任職於台灣易利有限公司,擔任公司管理部門會計人員一職,雙方並約定試用期間,每月薪資為新臺幣(下同)35,000元,通過3個月試用期審核,轉為正職人員後,每月薪資調高為38,000元。小君於試用期間,勉力工作,表現良好,103年9月1日通過審核,如期轉為正職人員,並經公司總經理簽核。嗣103年10月小君發現自己懷有身孕,預產期為104年7月1日,至同年11月間方告知公司,詎公司得知小君懷孕後,竟在網路人力銀行刊登應徵會計之訊息,尋找會計人員,同年11月25日公司找到合適會計人選後,依勞動基準法第11條第5款規定,以小君不能勝任工作為由,要求其交接業務並告知資遣一事,公司並於103年12月31日將小君解僱以及辦理勞保退保。小君104年1月5日向新北市政府勞工局提起懷孕歧視申訴,104年4月7日經新北市就業歧視評議委員會認定台灣易利有限公司成立懷孕歧視,違反性別平等法第11條,爰依同法第38條之1規定裁處公司罰鍰10萬元。嗣小君104年4月15日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解,雙方104年5月7日於新北市政府勞工局進行第一次勞資爭議調解,調解過程中由於具體賠償金額尚待雙方進一步確認,於104年5月20日續行第二次勞資爭議調解。 貳、    處理過程及結論 (一)勞方主張   1、公司因懷孕歧視,違法解僱小君,並經新北市政府就業   歧視評議委員會認定公司違反性別平等法第11條,公司終止勞動契約不生效力,兩造間僱傭關係仍存在。 2、兩造間僱傭關係仍存在,公司應給付小君應領薪資298,933元(104年1月1日至104年8月25日)以及公司自104年9月1日起,按月給付小君應領取之薪資,至公司准許小君復職之日止。 3、公司違法將小君辦理勞保退保,公司應給付小君特別休假工資8,867元,以及公司應按月提繳勞工退休金2,292元,至公司准許小君復職之日止,儲存於小君之勞工退休金個人專戶。 4、小君遭公司懷孕歧視,向公司請求精神慰撫金200,000元。 (二)資方主張 1、公司主張並非因知悉勞方懷孕,始尋找接替勞方之人選,其無構成懷孕歧視。 2、公司主張小君8月間工作遲到頻繁,故以勞動基準法第11條第5款規定,不能勝任工作為由資遣小君,而開立非自願離職書,並給付資遣費。 (三)處理結論   調解成立,成立內容如下: 1、勞資雙方同意調解方案,本件調解成立。 2、勞資雙方合意:   資方願給付勞方新臺幣600,000元,作為本爭議案標的(應領薪資、無法領取育嬰留職停薪之損害、特別休假工資、按月提繳勞工退休金至小君勞工退休金個人專戶、精神慰撫金)之和解條件。 3、上開和解金款項新臺幣600,000元,資方應於104年6月5日一次匯入勞方原留薪資帳戶內。 4、本件經調解成立,雙方依約履行後,日後雙方同意就本件及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民、刑事及行政上之權利皆拋棄,不得再為其他主張及訴求。 參、    爭議事項與相關法令 (一)臺灣易利有限公司基於懷孕歧視而終止勞動關係之法律效果為何?相關法令臚列如下: 1.性別工作平等法第11條第1項   「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 2.性別工作平等法施行細則第2條 「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇,指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」 3.性別工作平等法第11條第3項 「違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。」    4.勞動基準法第14條第5款    「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。…」 (二)小君遭懷孕歧視而被違法解僱,小君得主張之權利為何?相關法令臚列如下: 1、應領薪資 (1)民法第486條 「報酬應依約定之期限給付之」 (2)性別工作平等法第15條 「雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期。產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。」  (3)勞動基準法第50條 「女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期。前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。」 2、育嬰留職停薪津貼之損失 (1)性別工作平等法第16條第1項 「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。」 (2)性別工作平等法第21條第1項 「受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。」 (3)就業保險法第19條之2 「育嬰留職停薪津貼,以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算,於被保險人育嬰留職停薪期間,按月發給津貼,每一子女合計最長發給六個月。」 (4)就業保險法第38條第1項 「投保單位違反本法規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者,按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」 3、特別休假薪資 (1)勞動基準法第38條第1款 「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:一、一年以上三年未滿者七日。」 (2)勞動基準法第39條 「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。」       (3)勞動基準法施行細則第24條第3款     「本法第三十八條之特別休假,依左列規定:…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。」 4、勞退提撥損失 (1)勞工退休金條例第6條第1項 「雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」 (2)勞工退休金條例第14條第1項 「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資6%」 (3)勞工退休金條例第31條第1項 「雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向僱主請求損害賠償」 5、非財產上損害(即精神慰撫金) (1)性別工作平等法第26條規定       「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事,受有損害者,雇主應負賠償責任。」 (2)性別工作平等法第29條規定 「前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。」 (3)民法第184條第2項規定 「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。」 肆、    個案評析 一、    臺灣易利有限公司基於懷孕歧視而終止勞動關係之法律效果為何?   按勞動基準法第11條第5款規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。…」依司法實務見解,確不能勝任不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(最高法院86年度臺上字第82號判決、最高法院86年度臺上字第688號判決意旨參照)。   本件台灣易利有限公司主張小君8月間工作遲到極為頻繁,且動輒2、3個小時,已影響業務之執行,以勞動基準法第11條第5款,認為小君怠忽所擔任之工作,將其予以資遣。惟小君103年9月1日通過公司三個月試用期之審核,並轉為正職人員,倘依公司主張,8月間確有小君工作遲到極為頻繁之情,公司何以通過小君適用期之審核,之後反據此為資遣小君之理由,有違常理,是公司以不能勝任工作資遣小君,應無理由。退步言之,縱公司所稱小君工作遲到影響業務執行,不適任之事由屬實,惟公司未給予明確督促,亦未加以警告或記過等懲處,給予小君改善之機會,率以資遣,顯然違反「解僱最後手段性原則」,因此資遣並不合法。   性別平等法第11條之立法意旨,在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上,為直接或間接不利之對待,以保障兩性工作平等,消除性別歧視。關於懷孕歧視,即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因素而給予差別待遇,是否構成性別歧視?雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕,但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性,男性不會遭遇此種困境與問題,因此,一般認為懷孕歧視應被視為雇主基於性別而採取之差別待遇,為性別歧視之一種。惟此非謂雇主對懷孕員工有解僱或其他不利對待情事時,即違反性平法第11條之規定,倘雇主能舉證證明其解僱員工或為其他不利對待與性別之差別待遇無涉,則不能認構成性別歧視。   本件103年10月小君發現自己懷有身孕,至同年11月間告知公司,公司主張8月間即認定小君不適任。惟公司未於當時向小君終止勞動契約,反遲至11月間知悉小君懷孕後始予以資遣,實難認資遣事由與懷孕之因素無涉。相較於男性,懷孕為女性特有生理上之差異,公司因小君懷孕而對其終止勞動關係,而為直接不利益之對待,並經新北市就業歧視評議委員會認定違反性別平等法第11條,爰依同法第38條之1規定裁處公司罰鍰10萬元,是公司構成懷孕歧視,依性別平等法第11條第3項規定,勞動契約之終止不生效力。 二、    小君遭懷孕歧視而被違法解僱,小君得主張之權利為何?          承前,公司擅以小君不能適任工作為由終止勞動契約並辦理勞保退保,應不合法,勞動關係猶存,小君自可向台灣易利有限公司主張確認僱傭關係存在,並請求按月給付小君未領取之薪資。另因公司違法將小君辦理勞保退保,小君是否得向公司請求無法領取育嬰留職停薪津貼之損害、特別休假工資、勞退提撥損失,以及非財產上損害賠償等,析述如後: (一)應領薪資部分       本件小君轉正職後,約定薪資為38,000元,是公司應給付小君自104年1月1日起至104年6月30日止,共6個月之薪資,共計228,000元【計算式:38,000X6=228,000】,以及小君預產期為104年7月1日,產假八星期,自104年7月1日至104年8月25日之薪資應照給付,共計70,933元【計算式:38,000÷30X56=70,933.3】,以上共計298,933元【計算式:228,000+70,933=298,933】[1],公司並應自9月1日起,按月給付小君薪資38,000,至公司准許小君復職之日止。        另外倘若小君另有向公司申請育嬰留職停薪,公司應自105年3月1日起(因104年9月1日至105年2月28日為育嬰留職停薪期間,故以105年3月1日為請求起算點),至公司准許小君復職之日止,按月給付小君38,000元。    (二)無法領取育嬰留職停薪津貼之損害部分: 小君得否向公司請求無法領取育嬰留職停薪津貼之損害?端視「勞工因此所受之損失」是否業已發生。本件小君預產期為104年7月1日,其子女尚未出生,自「未」向公司提出育嬰假之申請,其無法領取育嬰留職停薪津貼之損害,自始尚未發生,是小君得否向公司請求「無法領取育嬰留職停薪津貼之損害」即有疑問。 倘若小君生產後向公司申請育嬰假,卻因公司違法將小君勞保辦理退保,導致其無法領取育嬰留職停薪津貼,其損害自已發生,是小君申請育嬰留職停薪共6個月,即自104年9月1日(產假為104年7月1日至104年8月25日)至105年2月28日,公司應不得拒絕,又小君每月薪資為38,000元,依勞工保險投保薪資分級表第16等級為38,200,公司應給付小君無法領取育嬰留職停薪津貼之損害,共計137,520元【計算式:38,200X60%X6=137,520】[2]。本件關於無法領取育嬰留職停薪津貼所生損害之請求,因勞方之努力,復以公司表現之誠意,雙方願意將此部分請求納入和解條件,而透過勞資爭議調解程序,順利創造勞資雙贏之局面。 (三)特別休假薪資部分 小君自103年6月1日任職於公司,雖公司於103年12月31將小君辦理勞保退保,惟該終止勞動契約不生效力,倘小君向公司主張雙方勞動契約仍存在時,屆時受僱於公司已達一年以上三年未滿者,特別休假有七日而未休,是特別休假工資應由公司照給付,共計8,867元【計算式:38,000÷30X7=8866.6】。 (四)勞退提撥損失部分       小君每月薪資38,000元,依勞工退休金月提繳工資分級表,第6組第31級,月提繳工資為38,200,是小君得向公司請求自104年1月1日起至公司准許小君復職之日止,公司應按月提繳勞工退休金2,292元,儲存於小君之勞工退休金個人專戶。 倘小君另外有申請育嬰留職停薪,自104年9月1日至105年2月28日期滿,公司應自留職停薪期滿翌日起[3],即105年3月1日,按月提繳2,292元之退休金,至公司准許小君復職之日止,儲存於小君之勞工退休金個人專戶。   (五)非財產上損害(即精神慰撫金)部分公司因懷孕歧視,以男女性別之差異而有差別待遇,竟對外宣稱小君不能勝任工作而資遣小君,小君身懷六甲,卻遭受此歧視,精神上承受之壓力甚鉅,且公司以解僱相逼,斷絕小君工作收入之經濟來源,對於孕婦而言係莫大侮辱與壓力,是小君可向公司請求賠償精神慰撫金,而數額多寡法院會依雙方年齡、身份、社經地位與經濟能力等項目綜合判斷之[4],本件小君向公司請求精神慰撫金200,000元,應屬適當。 註解: [1]關於產假薪資之計算,依勞動部勞動條2字第1030131931號令函要旨:「勞動基準法第50 條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準」,並計算八星期(56日)之薪資為產假期間薪資總額,本文以為應較精確而從之。在司法實務處理上,亦有逕以2個月(八星期)薪資總額計算,可參臺灣台北地方法院103年度重勞訴字第35號判決,該判決之計算方式較有利於勞工,惟毋寧係民事訴訟法上處分權主義之展現。此外關於確認僱傭關係存在,並請求產假薪資之情況,另可參新北地方法院99年度勞訴字第100號判決、臺灣高等法院100年度勞上字第72號判決等。 [2]關於勞工向公司請求無法領取育嬰留職停薪津貼之損害,司法實務見解可參臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第142號判決,判決結果為公司應給付勞工無法領取育嬰留職停薪津貼之損害,公司不服原判決而上訴二審,經臺灣高等法院103年度勞上字第88號判決,就勞工無法領取育嬰留職停薪津貼之損害部分,維持原審見解,頗值參考。 [3]此依勞工退休金條例第20條第1項規定:「勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前,雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。勞工復職時,雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。」,小君留職停薪期間,公司可向勞保局申報停止提繳退休金,是小君留職停薪期間,公司自無庸提繳勞工退休金,可參臺灣台北地方法院102年度勞訴字第142號判決。 [4]司法實務上,法院判決雇主應賠償精神慰撫金之案例所在多有,惟因案件事實、當事人社經地位、勞工遭懷孕歧視所受精神損害等因素各異,導致雇主最終實際應賠償之金額不一,詳情可參臺灣台北地方法院102年度勞訴字第142號判決、臺灣高等法院103年勞上字第88號判決、臺灣士林地方法院96年度勞訴字第32號判決、92年勞訴字第11號判決等。 http://www.stwin.twmail.net/hot_167366.html 勞工遭雇主懷孕歧視而違法解僱,勞工得主張之權利有哪些? 2022-09-27 2023-09-27
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雇主得否以勞工未事先預告即離職或未辦理離職交接手續為由扣薪?《摘錄自勞資爭議類型化~個案選輯第十輯》一、個案摘要 小翎自101年9月3日起受僱於恆心語文補習班,擔任英語兼職老師,雙方約定薪資:周一至周四晚上4時30分至6時30分,時薪為550元;晚上6時30分至8時,時薪為500元。其後,小翎基於個人之生涯規劃,突於101年12月27日始告知當日欲離職一事,是恆心語文補習班以小翎突然離職,未辦理離職交接手續,且致補習班因臨時找不到人遞補英語老師之職位,商譽受有損害為由,拒絕給付當月薪資共18,500元。嗣小翎曾寄發存證信函予恆心語文補習班,請求其給付該筆遭不當苛扣之12月份薪資,惟皆未獲置理,進而向勞工局申請勞資爭議調解。 二、處理過程及結論 (一)勞方主張 小翎主張自己12月份上班日為10日,其既確實有上班,雇主本應給付薪資,是恆心語文補習班應給付12月份薪資共18,500元【計算式:550×2(小時)×10(天)+500×1.5(小時)×10(天)=18,500】,今補習班以未辦理離職交接手續,找不到老師遞補商譽受有損害為由,拒絕給付12月份薪資18,500元,並不合法。 願以16,000元與資方達成和解。 (二)資方主張 勞方於101年12月27日離職當日始告知離職一事,不僅未辦理離職交接手續,亦致資方因臨時找不到老師遞補勞方職位,商譽受有損害。況勞方自請離職未遵守預告期間之規定,於法定之預告期間內,勞動契約仍有效存在,勞方自有完成離職交接手續之主給付義務,資方主張勞方需辦妥離職交接手續後,始發給薪資,應無不法。 (三)處理結論 調解成立:資方願給付勞方16,000元達成和解,勞資雙方同意就本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上之權利皆拋棄,不得再為其他主張及訴求。勞資雙方就本調解事件互負保密之義務,皆不得對本案以外之第三人散布有關本案之言論。 三、爭議事項與相關法令 (一)勞工自請離職未遵守預告期間之法律效果? 相關法令臚列如下: 1.勞動基準法第15條第2項「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」 2.勞動基準法第16條第1項 「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」 3.內政部74年10月3日台內勞字第342686號函: 「查勞動基準法第15條第2項規定:『不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』。此項規定僅係指預告期間之準用,而非指預告行為之準用。該法既未對第15條第2項之預告行為予以處罰,主管機關自不得準用第79條規定予以處罰」。 4.臺灣高等法院台中分院92年度勞上字第15號判決: 「按勞動契約中,勞工自請退休屬民法第263條所定契約終止權之行使,而此項終止權之行使,勞基法於第15條規定,準用同法第16條第1項第3款之規定,勞工需事先預告,…,惟查上開規定,僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間,目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間,並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」(台灣高等法院97年度勞上字第65號參照) 5.臺灣高等法院93年勞上易字第109號判決: 「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489 條第2項參照),則屬另一問題。」(台灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決) (二)雇主得否因勞工未事先預告離職,而以扣薪作為違約金或損害賠償費用,或以勞工未辦妥離職交接手續為由遲付薪資或扣薪? 相關法令臚列如下:     1.勞動基準法第2條第3款: 「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」     2.勞動基準法第22條第2項: 「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」     3.勞動基準法第26條: 「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」     4.勞動基準法施行細則第9條: 「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」     5.行政院勞工委員會82年11月16日台勞動二字第62018號函: 「一、依勞動基準法第21條第1項規定,工資由勞雇雙方議定之,故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第2條第3款所稱之工資,其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之,惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。 二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。」     6.行政院勞工委員會88年9月2日 台勞資2字第0034926號函: 「一、查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬,應全額直接給付勞工,此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權,性質不同,不得逕行扣抵。事業單位基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,得於勞動契約中為違約金或賠償之約定,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定;參酌定89年5月5日 施行之民法第247條之1第2款規定,依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定契約,為加重他方當事人責任之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效。本案勞資雙方間之契約僅規定勞方提前離職應扣發新台幣七千元,對資方提前解僱勞方並無相對約束規定,不盡妥適。 二、另基於工資係勞工賴以維生之主要收入,本於勞務無法儲存之特性,如經雙方約定,而勞工涉有違約時,雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者,得依民法第252條規定向法院訴請核減。 三、勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。」     7.行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031343號函: 「依勞動基準法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」     8.臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第18號判決: 「按『因契約互負債務者,於他方當事人未為對待給付前,得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者,不在此限。他方當事人已為部分之給付時,依其情形,如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者,不得拒絕自己之給付。』民法第264條規定固有明文。惟民法上開同時履行抗辯之規定應以雙務契約互為對價之給付義務始有適用。次按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬,即勞務給付與工資互為雙務契約之對價,而移交、辦理離職手續並非兩造勞動契約之主給付義務,與上訴人所負工資給付義務無對價關係而係屬兩事,而工資既屬勞務給付之對價,上訴人既已受領被上訴人94年10月份提供之勞務,即應依約給付工資,是上訴人辯稱被上訴人應辦理移交及離職手續始得領取工資,依民法第264條主張同時履行抗辯權云云,自屬無據;則被上訴人主張上訴人尚應給付被上訴人24,975元,此部分即屬有據。」     9.最高行政法院91年度判字第608號判決: 「勞動基準法第22條第2項所稱「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限」,係就工資給付方式所作之規定,是否全額直接給付固得另有約定,但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定,故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除,此由同法第26條無但書規定已明。」 (三)和解之法律效果? 1.民法第737條: 「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權力之效力。」 2.民法第738條: 「和解不得以錯誤為理由撤銷之。但有左列事項之一者,不在此限: 一、和解所依據之文件,事後發見為偽造或變造,而和解當事人若知其為偽造或變造,即不為和解者。 二、和解事件,經法院確定判決,而為當事人雙方或一方於和解當時所不知者。三、當事人之一方,對於他方當事人之資格或對於重要之爭點有錯誤,而為和解者。」 3.最高法院83年台上字第620號判例: 「和解內容,倘以他種法律關係替代原有法律關係者,則係以和解契約創設新法律關係,故債務人如不履行和解契約,債權人應依和解創設之新法律關係請求履行,不得再依原有法律關係請求給付。」 四、個案評析 (一)勞工自請離職未遵守預告期間之法律效果?    按勞動基準法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」及同法第16條第1項規定:「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」可知,預告期間規範之目的,乃在給予勞雇雙方一定之緩衝期間,以便勞方尋找他職,或雇主另覓他人,同時可進行工作交接,不僅保障勞工權益,亦避免影響雇主業務之推展。因此,勞工自請離職之情形,亦應遵守法定預告期間之規定,故勞工未遵守第16條第1項預告期間之規定,逕行離職之情形,是否仍生終止勞動契約之效力即生疑義,有「限制效力說」及「有效說」兩種不同見解。    採限制效力說者認為,勞基法第15條第2項既已規定「應」準用第16條之預告期間,則此預告期間之規定應屬法律之強制性規定,故勞工逕行終止勞動契約時,尚不發生契約終止之效力,須待法定預告期間屆滿時,始生終止效力,亦即在法定預告期間前,勞動契約關係仍舊有效存在。採有效說者認為,基於勞基法第5條禁止強迫勞動原則,雇主應仍不能阻止未遵守預告期間之勞工離職,況依限制效力說見解,僅是使雇主取得懲戒解僱權,最終預告期間屆滿仍是生終止勞動契約之效力,就結果而言並無不同,卻反而使勞工立於更不利之地位,與勞基法保障勞工之意旨有違,尤其於勞工不符合勞基法第14條但又有不得不即時離職之苦衷的情形下,仍要求勞工離職需待預告期間屆滿始生效力,對勞工未免過苛。 司法實務見解認為勞基法於第15條規定準用同法第16條第1項之規定,僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間,目的在避免影響雇主業務之推展,並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效,且基於契約自由原則,勞工本有隨時終止契約之自由,避免其身份受不當拘束,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生終止勞動契約之效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489 條第2項參照),則屬另一問題。由此觀之,司法實務採有效說,認勞工於終止契約之意思表示到達雇主時,即生終止之效力,惟倘雇主因勞工違反預告期間之規定而受有實際損害,仍得向勞工請求損害賠償。    本件小翎自101年9月3日起受僱於恆心語文補習班,於101年12月27日離職當日告知離職一事,原依勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第1款之規定期間,小翎屬繼續工作3個月以上1年未滿之情形,應於10日前預告離職。然小翎未遵守預告期間,但依司法法實務見解,基於契約自由原則,並避免小翎身分受不當拘束,仍應認小翎於101年12月27日向恆心補習班為終止勞動契約之意思表示時,即發生終止契約之效力。而恆心補習班若因小翎之突然離職受有損害,仍得向小翎請求賠償。另,由於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項規定期間,僅係預告期間之準用,並非預告行為之準用,而勞基法又無規定第15條第2項違反之處罰,故縱小翎有違反預告期間離職之情形,亦無準用勞基法第79條規定予以處罰之餘地,併予敘明。 (二)雇主得否因勞工未事先預告離職,而以扣薪作為違約金或損害賠償費用,或以勞工未辦妥離職交接手續為由遲付薪資或扣薪?    按勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬。」、同法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」、同法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」及同法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」即明,工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬,應全額直接給付勞工,此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權,性質不同,不得逕行扣抵。因此,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資(行政院勞工委員會82年11月16日台勞動二字第62018號函、88年9月2日 台勞資2字第0034926號函、89年7月28日台勞動二字第0031343號函參照)。而勞基法第22條第2項所稱「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」,係就工資給付方式所作之規定,是否全額直接給付固得另有約定,但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定,故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除,此由同法第26條無但書規定已明(最高行政法院91年度判字第608號判決參照)。    又按民法第264條同時履行抗辯之規定,應以雙務契約互為對價之給付義務始有適用。查工資係勞工因工作而獲得之報酬,亦即勞務給付與工資互為雙務契約之對價,而移交、辦理離職手續並非勞動契約之主給付義務,與雇主所負工資給付義務無對價關係,兩者係屬二事,而勞工於離職時,本於誠信克盡交接離職手續,此僅屬契約終止之附隨義務,因此,雇主自不得以勞工未辦妥離職手續,主張同實履行抗辯權,扣發或拒發勞工薪資(行政院勞工委員會88年9月2日 台勞資2字第0034926號函、臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第18號判決參照)。況勞基法第26條業已規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,故若雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,則應循民事求償程序,請求損害賠償,而不得逕行扣發或拒發勞工薪資。    本件,恆心補習班既已受領小翎101年12月份提供之勞務,工資又屬勞務給付之對價,即應依約給付工資,故恆心補習班自不得依民法第264條同時履行抗辯權之規定,主張小翎應辦妥離職交接手續始得領取工資。又恆心補習班主張其因小翎未遵守預告期間之規定預告離職,致補習班因臨時找不到老師替補該職位,商譽受有損害,惟此部分須由恆心補習班舉證證明所受損害,且仍須待司法救濟途徑之確認始得確定責任歸屬、範圍大小、金額多寡等,在尚未確定之前,恆心補習班逕行扣發或拒發薪資予小翎,即屬違法。因此,依前揭勞基法規定、行政函釋及司法實務見解,並本於勞基法保障勞工權益之目的,雇主不得因勞工未事先預告離職,而以扣薪作為違約金或損害賠償費用,或以勞工未辦妥離職交接手續為由遲付薪資或扣薪。 (三)本件雙方最終以16,000元達成和解,同意就本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上之權利皆拋棄,不得再為其他主張及訴求,並就本調解事件互負保密之義務,皆不得對本案以外之第三人散布有關本案之言論。因此,依民法第737條之規定,小翎與恆心補習班達成和解,所拋棄之因本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上權利皆消滅,且依和解內容,課予雙方就本事件保密之義務。又雙方除有民法第738條但書規定之事由外,對該和解不得反悔,若日後雙方有不履行或違反和解契約之情形,則應依和解創設之新法律關係請求履行,不得再依原有法律關係請求給付(最高法院83年台上字第620號判例參照)。 http://www.stwin.twmail.net/hot_106746.html 雇主得否以勞工未事先預告即離職或未辦理離職交接手續為由扣薪? 2022-09-27 2023-09-27
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發生職業災害,雇主未依規定投保勞工保險,勞工應如何主張權益?《摘錄自勞資爭議類型化~個案選輯第九輯》一、個案摘要阿火從A公司退休後,轉往H托兒所從事交通車駕駛、水電修繕等總務工作。95年12月8日在進行水電修繕時,從工作梯上墜落地面,阿火當場昏迷,受有顱內出血併腦水腫、顱骨骨折、頸椎骨折、右側臂神經叢損傷等傷害,事後經兩年治療,阿火仍無法復原,存有右上臂無法上舉等永久性後遺症。H托兒所僅給付事發至96年2月薪資,阿火亦因H托兒所未為其投保勞工保險而無法請領勞保給付,憤而向H托兒所提告。 二、處理過程與結論 (一)勞方主張 阿火雖然已經從A公司退休,但主張H托兒所應依勞工保險條例第9條第4項前段規定為他投保職業災害保險。H托兒所未為阿火投保勞健保,僅向Y保險公司投保僱主意外責任保險,阿火因此代位H托兒所向Y保險公司請求給付保險金。另一方面,阿火要求H托兒所給付醫療期間不能工作之工資補償及殘廢補償,並請求H托兒所賠償其未加入勞保所致損害(職業傷害補償及失能補償之損害)。 (二)資方主張 H托兒所主張,阿火在到職前既已依法辦理老年給付,依勞工保險條例第58條規定無法再為其投保勞工保險,因此H托兒所無須負損害賠償責任。H托兒所並主張阿火96年2月14日即出院,此後以復健為主,鑑於阿火傷勢僅侷限於右上肢,曾與阿火協商復職從事簡便的行政工作,遭阿火拒絕,H托兒所遂於96年8月28日發函通知阿火於文到5日內到職擔任管制門禁的警衛工作,因阿火屆期仍未到職,嗣96年9月11日以曠職為由終止與阿火之勞動契約。 (三)處理結論 案經臺北地方法院判決阿火敗訴,阿火不服提起上訴,經高等法院改判H托兒所應給付59萬5,612元(原領薪資補償15萬3,478元、殘廢補償44萬2,134元)。高等法院認為,阿火得依勞動基準法第59條第2、3款請求原領薪資補償及殘廢補償,但H托兒所96年8月28日調動阿火為警衛,因阿火當時已可從事警衛工作,其堅不到職屬惡意違約行為,H托兒所得終止勞動契約,因此,阿火僅得請求調動前的原領薪資補償。至於H托兒所未為阿火加保勞保部分,法院認為雇主是否為已領取老年給付之勞工辦理參加職業災害保險,仍有自行決定之餘地,因此認定H托兒未違反雇主義務而無須負賠償責任。 三、爭議事項與相關法令 (一)職災補償與勞工保險之關係 勞動基準法第59條規定,勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償: 勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。 勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。 勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。 勞基法第59條規定之職業災害補償,目的在於提供職災勞工及時有效之照顧及勞動力重建,不致因職災而使家庭陷入困境,制度上採無過失責任主義,凡雇主對於業務上災害之發生,不問其主觀上有無故意過失,皆應負補償之責任(最高法院95年度台上字第2542號裁判意旨參照)。至於雇主如有違反勞工安全衛生法規導致勞工發生職災,則勞工可另依債務不履行或侵權行為向雇主請求賠償。 當勞工發生職災,不論雇主是否為勞工投保勞工保險,皆須依勞基法第59條規定補償勞工。但如雇主為勞工投保勞工保險,則勞保局所提供之醫療、傷病、失能、死亡等各項給付,雇主得主張抵充(勞基法第59條第1項但書參照)。舉例而言,職災勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但勞保局自其不能工作之第四日起,即按其平均月投保薪資70%(一年後減為50%)發給職業傷害補償費,因此雇主僅須給付扣除前開勞保傷病給付之差額。 換句話說,雇主如為勞工投保,即可以勞保給付減輕雇主之職災補償負擔。但如雇主未為勞工投保勞保,仍應依勞基法第59條規定給付職災補償金。 (二)雇主之投保義務 勞工保險條例規定雇主有為勞工投保之義務,但仍有例外情形,其中最常見的是僱用人數未滿5人的公司(勞工保險條例第6條參照),此種情況下雇主亦可自願為勞工投保(勞保條例第8條參照),但並無強制性。 至於已領取老年給付之勞工,應辦理離職退保,不得再行參加勞工保險(勞保條例第58條第3、6項參照)。因此,如勞工已領取老年給付,嗣後雇主並無強制加保之義務。不過,為保障勞工之勞動安全,行政院勞工委員會97年1月10日勞保3字第0970140011號函釋:「…凡已領取老年給付再受僱於勞工保險投保單位之勞工,投保單位得為其辦理參加職業災害保險。該等被保險人於保險有效期間發生保險事故者,得依勞工保險條例規定請領職業災害保險相關給付。請領職業災害殘廢給付或死亡給付者,不須扣除已領取老年給付之月數。」因此,雇主得為已領取老年給付再受僱於勞工保險投保單位之勞工辦理參加職業災害保險,惟此部分非屬強制性,雇主仍有自行決定之餘地。  (三)雇主未投保勞保之救濟 如雇主違反勞保條例,未為其所屬勞工辦理投保手續者,依勞保條例第72條第1項規定,勞保局將按自僱用勞工之日起至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處四倍罰鍰。而勞工因此所受之損失,得向雇主請求賠償。 承前,不論雇主是否為勞工投保勞工保險,皆須依勞基法第59條規定負職業災害補償責任,雇主未為勞工投保,即無勞保相關給付可資抵充,必須依照勞基法第59條全額給付。如雇主為勞工投保勞工保險,則勞保局所提供之醫療、傷病、失能、死亡等各項給付,雇主得主張抵充(勞基法第59條第1項但書參照)。因此,如雇主拒絕給付職災補償金,勞工得依勞基法第59條起訴請求之,似無勞保條例第72條第1項適用之必要。 此外,勞工固可依勞基法第59條起訴請求職災補償,但因訴訟曠日費時,未投保勞保之勞工無法立即獲得相關補償,致生活陷入困境,因此由中央主管機關應編列專款預算作為補助未投保勞保而遭遇職業災害勞工之用。此部分見職業災害勞工保護法第6條規定:「未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工,雇主未依勞動基準法規定予以補償時,得比照勞工保險條例之標準,按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助。前項補助,應扣除雇主已支付之補償金額。依第一項申請殘廢補助者,其身體遺存障害須適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第十等級規定之項目及給付標準。雇主依勞動基準法規定給予職業災害補償時,第一項之補助得予抵充。」 (四)職災常見爭議—醫療期間之解雇 由於職災勞工於醫療期間無法工作,雇主仍必須補償其原領工資,因此有關醫療期間之認定及復職問題,亦屬常見爭議。勞基法及職災勞工保護法有關職災勞工之解雇,設有一定限制: 勞基法第13條規定:「職災醫療期間雇主不得終止勞動契約。但因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」 職業災害勞工保護法第23條:「非有下列情形之一者,雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約:一、歇業或重大虧損,報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定者。」 惟須注意的是,實務上向來認為於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍內。而所謂「勞工之惡意行為」,實務上有認為,勞工接受醫療期間如已堪任原有工作,或已經僱主合法調動其他工作,勞工即負有提供勞務給付之義務,僅得以請假方式繼續接受醫療,勞工如拒絕提供勞務給付義務,本身即構成惡意違約行為(高等法院97年度勞上字第6號判決參照)。惟勞工於職災傷害治療期間固有服從雇主指示提供勞務之義務,但前提仍是該工作無礙於必要之醫療,亦即復職不能影響原職災病情,亦不能抵觸復健治療本旨(高等法院89年度勞上易字第33號判決參照)。 四、個案評析 H托兒所未為阿火投保勞工保險,阿火因而起訴請求損害賠償,然而阿火已領取勞保老年給付,H托兒所並無為阿火投保之強制義務,因此阿火請求損害賠償部分敗訴。然而,無論H托兒所有無為阿火投保勞保,其身為雇主均應依勞基法第59條負職業災害補償責任,因此阿火僅須依勞基法第59條請求雇主補償其醫療、原領薪資及殘廢等補償,無須另行請求損害賠償。 個案參考:臺灣高等法院民事判決99年度保險上字第27號、臺北地方法院98年度保險字第36號 http://www.stwin.twmail.net/hot_106736.html 發生職業災害,雇主未依規定投保勞工保險,勞工應如何主張權益? 2022-09-27 2023-09-27
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              勞工如何合法終止勞動契約?《摘錄自勞資爭議類型化~個案選輯第八輯》一、個案摘要 小琪在一家知名的美語補習班工作,某日騎腳踏車受傷,才發現因雇主未投保而無法請領勞保相關給付,小琪因而提出檢舉。老闆得知小琪檢舉後非常生氣,把她叫到辦公室痛罵一頓,並叫她不要再來了,小琪不堪受辱而離開。三個月後小琪起訴主張老闆未充分提供工作,依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約,請求老闆給付資遣費;老闆則主張小琪有違反勞動契約、曠工、違反工作規則情節重大等事由解僱小琪。 二、處理過程與結論 (一)勞方主張 小琪主張雇主因得知其向勞保局檢舉,而刻意不安排工作給她,變相減薪。小琪遂以「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」(勞基法第14條第1項第5款)為由,主張終止勞動契約,並請求資遣費。 (二)資方主張 在小琪提出爭議後,雇主亦提出反擊,主張小琪平時請假太多、工作態度不佳,並以「違反工作規則情節重大」(勞基法第12條參照)為由,予以解僱。 (三)處理結論 小琪離職三個月後向勞工局申請勞資爭議調解,因資方未出席致調解不成立。小琪起訴後,因無法舉證已依勞基法終止勞動契約,法官因而駁回其資遣費的請求。 三、爭議事項及相關法令 (一)勞工何種情況下得終止勞動契約? 勞基法規定勞工在以下情形下,得不經預告終止勞動契約並請求資遣費(勞基法第14條參照): 1、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。惟勞工如遇前開情形,應自知悉其情形之日起,30日內終止勞動契約。 2、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。惟如雇主已將該代理人解僱,勞工則不得終止契約。 3、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 4、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。惟如雇主已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工則不得終止契約。 5、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 6、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。惟勞工如遇前開情形,應自知悉其情形之日起,30日內終止勞動契約。 勞基法第14條固賦予勞工得不經預告終止勞動契約並請求資遣費之權利,惟實際運作上往往因勞工不諳法律,導致終止不合法而無法請求資遣費。 首先,關於勞工在何種情況下得終止勞動契約,勞基法第14條第1項固有前開明文規定,常見如被雇主辱罵(第2款)(惟涉及如何舉證問題)、積欠工資(第5款),皆可依法終止勞動契約,然而對於第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」該如何解釋?實務上常見相關爭議。現實中究竟哪些情況下會認為雇主行為已違反勞動法令或違反勞動契約?又如何去判斷勞工權益有受損之虞?值得進一步討論。 行政函釋    何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」,根據勞委會所整理行政函釋,包含以下幾種情況: 1.調動勞工至他公司: (1)  雇主未經勞工同意,調動勞工至他公司工作,就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定(內政部74.07.25台內勞字第332242號)。 (2)  將一公司分割為A、B兩公司時,勞工由原公司轉到他公司任職,原勞動契約當事人雇主已經變更,該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號)。 2.雇主片面停工而未復工: 事業單位如宣布停工,經協調後未復工,而且對於勞工亦未有適當的安排,則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(內政部74.01.16台內勞字第281736號)。 3.雇主片面變更輪班,而勞工不同意: 勞動基準法施行細則第7條第2款規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班,為勞動契約內容之變更,應由雙方自行商議決定,或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定,終止契約者,雇主應依同條第4項規定發給資遣費(行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號)。 勞委會上開行政函釋,係在內政部時期的解釋,1988年之後即未出現相關解釋。惟勞委會針對勞基法第14條第1項第6款,亦列出兩則判決,向勞工說明以下情況勞工得以主張終止勞動契約: 雇主片面調減勞工薪資,損害勞工之權益,違反勞動基準法之規定,勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事,於知悉後之30日內不經預告終止契約(最高法院87年度台上字第679號)。 勞工因職業災害請公傷病假在案,雇主卻將勞工予以解僱,違反勞動基準法第13條之規定,勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約,並請求資遣費(台灣高等法院78年度勞上易字第6號)。 司法實務見解 為了進一步瞭解法院如何解釋勞工終止勞動契約的權利,筆者針對勞基法第14條第1項搜尋最高法院相關判決,依爭議內容大致可區分如下: 工資爭議:勞工依第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約。此類爭議約占勞工終止勞動契約之半數,情形包括資方片面減薪、取消部分補貼、未依法給付加班費、獎金變動、積欠工資、降職減薪等情形。由於工資的變動涉及勞動契約的變更,資方未得勞工同意而片面降薪,勞工自得依法終止勞動契約。因此,此類爭議的關鍵往往在於哪些給付屬於工資?特別是獎金變動的爭議,勞工往往最難主張權利(此部分可參見97台上587、96台上1360群健有線電視案、96台上1396復興航空案)。 調職爭議:此類爭議重點在於「調動是否合法」(參見內政部74台內勞字第328433號「調動五原則」),如雇主調動不合法,則勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約。此種爭議亦常伴隨雇主的解雇爭議,若勞工主張終止契約,嗣後被法院認定不合法,則往往面臨雇主以勞基法第12條第1項第6款「連續三日曠職」解雇的命運。 違法解雇:此類爭議在於雇主先解雇勞工或拒絕受領勞務,而勞工不提起確認僱傭關係之訴,而主張依勞基法第14條第1項第6款於30日內終止勞動契約請求資遣費。此類爭議的關鍵在於雇主之解雇是否合法,若雇主之解雇不合法,則勞工有權終止勞動契約。 其餘爭議:           (1) 企業合併:新舊雇主商定留用,但勞工不願隨同移轉,法院肯認勞工有權終止勞動契約。           (2)未提撥職工福利金、退休準備金:雖然相關法令對於職工福利金及退休準備金之提撥有相關規定,但鮮少有勞工以此終止勞動契約。最高法院92台上1779號判決指出,如勞動契約中載明雇主應提撥職工福利金等規定,而雇主未提撥,勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。           (3)未投保勞工保險:法令規定雇主須為勞工投保勞工保險,勞工得依法終止勞動契約。然而由於勞基法第14條第1項第6款有30日除斥期間限制,如勞工未於知悉30日內提起,恐有喪失終止契約權利之虞。           (4)未給付職災補償金:此類爭議事項往往在於雇主否認為職災,惟如法院認定為職業災害,雇主如未依法給付職災補償金,勞工得依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約。           (5)取消交通車:最高法院93年度台聲字第382號判決中,公司因遷廠而提供交通車,法院認為交通車屬恩惠性之福利,而非兩造勞動契約所約定之工作條件,勞工不得因雇主取消交通車而終止勞動契約。            (6)違反性別工作平等法:最高法院97年台上第563號判決認為,縱雇主違反兩性工作平等法規定,未設置托兒措施或提供適當之托兒措施,但勞工權益未受影響,不足以構成勞基法第14條第1項第6款終止契約之事由。 由前開最高法院判決,可知法院在判斷勞工得否不經預告終止勞動契約,仍著重於勞工是否有實質損害。如果雇主僅是威脅而未採取實際的行動,或是曾經採取措施而撤回(如最高法院93年度台聲字第382號判決),勞工似難依法終止勞動契約。 (二)勞工須提出何時終止勞動契約之證據 由於勞基法第14條第1項終止事由中部分有30日的除斥期間(即勞工必須於知悉30日內主張,否則將喪失權利),加上資遣費計算亦涉及勞動契約何時終止,因此,勞工必須舉證於何時向雇主提出終止勞動契約之意思表示。 勞工於爭議發生後,多數會前往勞工局提起申訴或申請勞資爭議調解,並由勞工局將勞工主張通知雇主,然而由於勞工不見得會在申請書上清楚敘明「終止勞動契約」,因此為避免爭議,建議勞工可寄發存證信函將「終止勞動契約並請求資遣費」之意思表示通知雇主。   (三)終止勞動契約之請求項目 1. 資遣費 勞工依勞基法第14條不經預告終止勞動契約,依同法條第4項規定,勞工得依勞基法第17條請求資遣費,並依勞工適用退休金新、舊制之年資計算資遣費。         (1)舊制:假設勞工舊制年資為5年2個月(剩餘天數未滿1個月以1個月計),此部分資遣費為:平均工資×(5+2/12)         (2)新制(最高6個月):假設勞工新制年資為1年100天,此部分資遣費為:平均工資×(1+100/365)×0.5   2. 特別休假工資 依勞委會79台勞動二字第21776號函:「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」因此,勞工依勞基法第14條終止勞動契約時,得請求雇主給付未休完之特休假工資。   3. 預告工資(不得請求) 雇主如依勞基法第11條或第13條但書規定資遣勞工,應先為預告,勞工得於雇主預告後請假外出另謀新職(參照勞基法第16條)。由於勞基法第14條第4項僅準用同法第17條資遣費之規定,而未準用同法第16條關於預告期間工資規定,加上勞工得選擇何時終止勞動契約,無雇主需提前預告之問題,因此目前法院實務上認勞工無法請求預告工資。   四、個案評析 當勞工依勞基法第14條終止勞動契約,實務上常見雇主採取相關反擊手段,如依勞基法第12條以連續曠職3日或違反工作規則情節重大等事由解雇勞工。本件小琪雇主如未依法為其投保勞工保險,小琪應可依勞基法第14條第1項第6款於知悉後30日內終止勞動契約,或於雇主命其自動離職或違法解雇時,依勞基法第14條第1項第6款於30日內終止勞動契約。 惟小琪三個月後,以雇主未提供充分工作,主張依照勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約,卻因無法證明自己究竟於何時終止勞動契約而敗訴,因此,勞工依勞基法第14條終止勞動契約時,除須注意主張之事由是否該當終止勞動契約之法律要件外,更須保留曾將終止勞動契約之意思表示通知雇主之相關證據。 http://www.stwin.twmail.net/hot_106740.html 勞工如何合法終止勞動契約? 2022-09-27 2023-09-27
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        滿三大過解僱,合法嗎?—以客運業為例《摘錄自勞資爭議類型化~個案選輯第七輯》一、個案摘要 阿伸、阿德、阿益三人任職於S客運公司擔任大客車駕駛。一日,阿伸在出車前於站內吃檳榔,事後被S公司以「行車中嚼食檳榔」記二大過。阿伸不服而提出申訴,主張自己於出站後、行車中即未有嚼食檳榔之情形,但S公司以阿伸出站時「嘴巴紅紅的,有嚼食檳榔的情形」,維持二大過處分。不久,S公司又以「過站不停」為由,記阿伸大過一次,並於98年12月25日以年度累積三大過為由解僱了阿伸。 阿德和阿益則分別於12月30日、12月31日上班時被S公司無預警拆除行車記錄器並停止派車。同樣地,S公司以阿德和阿益年度滿三大過解僱他們,指出阿德曾於98年8月間過站不停(記大過一次),98年11、12月間二次在車上抽煙(各記過一次)、未響應公車禮貌運動(即過三站未主動開口問候乘客,記申誡一次)、闖紅燈(記大過一次)、異常駕駛教育講習無故不到(記過一次);阿益則是單日兩次過站不停,且未行駛內線道,連續記兩大過後,累積三大過解僱。 阿伸和阿德曾分別針對記過提出申訴,三人亦在公司停派並終止勞動契約後再度提出申訴,惟S公司置之不理,三人於是主動依勞動基準法第14條終止勞動契約,要求S公司給付98年12月工資、應休未休之特休假工資、資遣費,並開立非自願離職證明書等,而分別向勞工局申請勞資爭議協調。   二、處理過程及結果 (一)勞方主張 1. 記過部分:S公司未提出證據 (1) 阿伸主張自己並未於「行車中」嚼食檳榔,S公司不能僅因其出站時「嘴巴紅紅的」即片面認定其違反工作規則。 (2) 關於阿德「過站不停」部分,阿德認當天並無人招手要上車,S公司稽查員在站牌前先拍照,以此認定過站不停並不合理。 2. 工作規則變更部分,S公司並未公告: S公司片面變更工作規則的懲處規定,如「行車嚼食檳榔」之處罰從「申誡一次」改為「二大過」、增加關於「異常駕駛教育講習」、「公車禮貌運動」等新規定。並主張S公司在新工作規則未公告前就要勞工先簽名,之後亦未公告。 3. S公司應給付勞工98年12月工資、應休未休之特別休假工資。 4. S公司違法解僱,勞方依勞動基準法第14條第6款終止勞動契約,並請求資遣費、非自願離職證明書等。   (二)資方主張 1. 依S公司工作規則規定,勞工年度累積滿三大過即解僱。 2. 記過問題: (1) 稽查員表示看到阿伸出站時嘴巴紅紅的,有嚼食檳榔的情形。 (2) 阿德因闖紅燈,該年度累積滿三大過,依工作規則解僱。 (3) 阿益因單日兩次過站不停,且未行駛內線道,連續記兩大過後,達年度累積三大過解僱。阿益被記過部分有錄影存證,證據應屬明確。 3. 針對工作規則的新規定,資方有另外發布新公告,且有請勞方簽名確認。 4. 資方願給付應休未休特別休假工資。 5. 請勞方回公司辦理離職手續,結算98年12月工資。 (三)結論 1. 阿德、阿益(協調不成立):因雙方各持立場,協調不成立,建議另循其他途徑或司法訴訟解決。 2. 阿伸(協調成立):勞方放棄資遣費,資方依法給付勞方應休未休特別休假及98年12月薪資,並開立非自願離職證明書予勞方。   三、爭議事項與相關法令 (一)爭議事項: 本案所涉爭點主要有下列二項: 1. 雇主可否以工作規則規定「年度記滿三大過解僱」?雇主以「年度記滿三大過」解僱勞工,是否合法? 2. 雇主片面變更工作規則,該工作規則得否拘束勞工?   三、 個案評析(一)雇主可否以工作規則規定「滿三大過解僱」?雇主以「滿三大過」解僱勞工,是否合法?    按勞基法第70、71條規定,雇主得於工作規則訂定員工獎懲事項,惟工作規則違反法令者,無效。又雇主對勞工之懲戒解僱規定於勞基法第12條,其中勞工「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」(該條第1項第4款),雇主得不經預告終止契約,因此,雇主欲以「年度記滿三大過」解僱勞工,仍應視勞工違反工作規則是否已達「情節重大」。    由於解僱涉及勞工既有工作喪失,屬於工作權保障之核心,法律上不容雇主恣意為之,因此,勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則須至「情節重大」程度,勞僱關係已無從維繫,雇主始得不經預告終止契約。此類爭議,法院通常會同時審查勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事?其違反情節是否重大?換句話說,工作規則雖明文規定記滿三大過解僱,但法院仍會就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及情節是否重大為必要之審查,不會僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據。    由上可知,如果阿伸等確實沒有S客運公司所指違反工作規則之情事,雇主之解僱應為無效。又如雇主沒有提供申訴管道,僅憑雇主單方指訴,不審酌勞工的辯解,在事實真相未明下貿然解僱勞工,其解僱即有違法之嫌。換句話說,阿伸等人雖經查獲、投訴、檢舉違規,但S公司仍須查證屬實,始得終止勞動契約。    如果阿伸等人確有違反工作規則之情事,則其違反工作規則須至「情節重大」程度,雇主始得終止勞動契約。問題是,「情節重大」該如何判斷?此部分除應衡量雇主懲戒性解僱與勞工違規行為在程度上是否相當外(比例原則),亦應考量解僱有「最後手段性原則」之適用,即勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,即達到除非解僱勞工否則不足以維護工作場所之紀律、防止類似事件再度發生之地步,雇主始得不經預告終止勞動契約。    然而,不論是依比例原則或是解僱最後手段性原則,都是透過利益衡量方式(即衡量勞工與雇主雙方利益)來判斷勞工違反工作規則行為是否已達「情節重大」。此部分實務上有認為應依雇主所營事業之特性及需要,審酌客觀標準而為判斷。假如事業基於其營業之性質,以工作規則對其勞工為特別要求,該工作規則內容未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定,亦無顯失公平之情形存在,應肯定工作規則對於勞動契約雙方當事人間之效力。其中「駕駛員於行車中嚼食檳榔,係列為主管機關之稽查扣點項目,已非駕駛習慣不良之單純個人問題,而為公車業者整體評鑑分數之一環,不僅影響公車業者之企業形象,甚且關係能否其獲得政府補助,及配車額度、路權之維持。在現今各公車業者之激烈競爭態勢下,評鑑分數之些微差距均可能左右其企業之經營存續,重要性不容小覷。」進而認定雇主解僱於行車中嚼檳榔之駕駛員,係基於營業之特性及因應評鑑之需求,符合比例原則,且未違解僱之最後手段性原則(台灣高等法院96年度勞上字第49號判決參照)。 (二)雇主片面變更工作規則,該工作規則得否拘束勞工?    雇主雖得於工作規則制定員工獎懲事項,惟如雇主片面變更工作規則有關獎懲之規定,是否有拘束勞工之效力?    對於工作規則,實務上向來肯認其有拘束勞工與雇主雙方之效力,除該工作規則違反法律強制規定或團體協約外,當然成為僱傭契約內容之一部。實務甚至認為,雇主違反勞動基準法第70條,工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定,僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。如果該工作規則未違反強制或禁止規定,仍屬有效(最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號判決參照)。不過,工作規則雖然不以主管機關核備為生效要件,但仍須公開揭示,否則勞工無從得知,應認無拘束勞工之效力。    至於雇主得否單方變更工作規則,實務上雖肯認雇主得於具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性,並確保員工權益之情形下,單方就工作規則為不利於勞工之變更(最高法院91年度台上字第1040號判決參照),惟仍應考量雇主變更工作規則是否具有高度必要性(如財務或營運有顯著的惡化)?因工作規則變更導致勞工蒙受不利益時,雇主是否有代償措施或其他勞動條件之改善?是否與勞工協商或取得同意?等等,即考量雇主是否基於合理經營需要而未有權利濫用之情形。除有經營合理性、正當性並確保員工權益之情形外,雇主於工作規則為不利勞工之變更時,應獲得已有既得利益勞工之同意,以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。 http://www.stwin.twmail.net/hot_44674.html 滿三大過解僱,合法嗎?—以客運業為例 2022-09-27 2023-09-27
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終止勞動契約案例2【資遣爭議】   案例說明    小玲自98年1月1日起受僱於W公司擔任業務部經理一職,W公司竟於103年2月1日公告將小玲的職務由經理降為業務員,職位連降三級,薪資每月減少9,500元(含職務加給6,000元及停車費補助3,500元)。小玲不服,不斷與主管理論,資方終於103年7月31日口頭同意資遣,並請小玲辦理離職程序,小玲自8月1日起即未進公司。然而後續因雙方對於資遣費計算金額有爭議,離職程序遲未能完成。小玲於同年8月9日收到公司寄發的存證信函,W公司以小玲連續三日無故不到班為由終止勞動契約。小玲對於資方如此出爾反爾相當不滿,於是向勞工局申請調解,要求資方給付資遣費、發給非自願離職證明書。  調解紀錄 新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 ******* 一、爭議當事人主張 勞方主張(詳如103年8月12日申請書) (第一次會議主張)1.  勞方自98年1月1日起受僱於W公司擔任業務部經理一職,每月薪資為68,000元,於103年2月1日被資方降調為業務員,薪資每月減少9,500元(未含職務加給6,000元及停車費補助3,500元),僅58,500元。勞方因拒絕接受降調,經與資方協議,資方103年7月31日同意以資遣方式處理,並同意勞工自8月1日起不用再進公司,只要完成離職手續即可。2.  由於資方擬以勞方降職後之薪資計算資遣費,勞方表示無法同意,雙方僵持不下。103年8月9日勞方收到資方寄發之存證信函,主張勞方連續3日無故曠職為由,依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。3.  資方103年7月31日終止勞動契約,勞方自103年8月1日起未上班,顯非無故曠職,資方指控不實,此部分有錄音為證。況資方既已同意資遣,自應給付資遣費及發給非自願離職證明書。   (第二次會議主張) W公司業務部業績不佳,非全然可歸責於勞方,資方103年2月1日起將勞方自業務部經理降調為業務員,於法無據。資方降調不合法,自應依原勞動契約給付勞方103年2月起至7月期間之薪資差額57,000元【計算式:9,500元×6個月=57,000】。 W公司103年7月31日資遣勞方,依勞方月平均薪資68,000元,年資5年7個月計算,資遣費金額應為189,833元。 資方103年7月31日終止勞動契約,未經預告,應依勞動基準法第16條規定給付預告期間(30日)之工資68,000元。 W公司從未依法讓勞工請特別休假,勞方請求5年來未休之特別休假,合計48天【計算式:7+7+10+10+14】工資為108,800元。 勞方於本次會議中以資方違法解雇、不依勞動契約給付工作報酬等情為由,依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約。 其餘同前次會議主張。   資方主張 (第一次會議主張)勞方103年2月1日降調為業務員之原因:勞方於任職期間曾擬定業務部之業務目標,設定之營業額目標,每月均在20萬元以上(最多為每月80萬元),全年則為600萬元。然依公司管銷明細顯示,勞方所領導之業務部101年全年業績僅147萬元,平均每月業績為12萬元,未達預定目標25%;102年1月到4月間更僅有33萬元,平均每月僅為8萬元,足見勞方始終未能依其所擬定之計劃達成業績。本公司102年5月曾與勞方面談,試圖協助勞方檢討、改進業務績效,遭勞方拒絕。嗣勞方102年下半年度業績仍未見起色,本公司不得已只能將勞方調離主管職務。然因業務部編制僅有業務經理與業務員兩種職缺,本公司只得將勞方調為業務員。 資方否認103年7月31日終止勞動契約。 勞方103年7月31日下午表示欲辭職後,8月1日起即未再上班且未辦理離職手續。因此,本公司以勞方連續三日無故不到班為由,依勞基法第12條第1項第6款規定,於103年8月8日以存證信函通知終止兩造勞動契約,該函業經勞方於同年月9日收受,本公司自無給付資遣費及發給非自願離職證明書之義務。   (第二次會議主張)勞方所指9,500元之薪資差額,其中6,000元係勞方擔任主管職之職務加給,因勞方已不再擔任主管職,自不得領取。另3,500元原為補貼勞方汽車停車費之代金,屬恩惠性給予,並非工資之一部,本公司亦無給付之義務。 本公司特別休假天數均依勞基法規定,亦未禁止勞方請特別休假,勞方未提出申請,自不得請求資方給付特別休假工資。 其餘同前次會議主張。   二、事實調查 (一)調查方式 1. 言詞(書面紀錄):如雙方主張。2. 書面(原始文件)(1) 勞方提供:薪資單;勞保投保紀錄。 (2) 資方提供:請假卡、工作規則、管銷明細表、業務部編制表。(二)調查事實結果 1. 雙方不爭執事項 (1) 勞方自98年1月1日起受僱於W公司,擔任業務部經理一職,每月薪資為68,000元。 (2) 勞方自103年5月1日降調為業務員,薪資每月為58,500元(無職務加給6,000元、停車費補助3,500元)。 (3) 資方103年8月8日以存證信函,主張勞方無故連續曠職三日以上,依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。勞方於103年8月9日收受前開存證信函。(4) 勞方98年1月1日起任職迄今未請過特別休假(見請假卡)。 2. 雙方爭執事項(1) 資方102年2月1日將勞方降調為業務員,是否合法?勞方依原勞動契約請求資方給付薪資差額57,000元,是否有據?(2) 雙方勞動契約何時終止? n 資方是否於103年7月31日終止勞動契約?n 如否,資方103年8月9日以勞方連續3日無故曠職為由終止勞動契約是否合法? n 如否,勞方於第二次調解會議上終止勞動契約,是否有據? (3)如勞方得依勞基法第14條終止勞動契約,其得請求之金額為何? (4) 勞方請求5年應休未休之特別休假工資108,800元,是否有據? 3. 調解人(委員)判斷(1)勞方所屬部門縱有業績不佳之情形,惟依W公司工作規則第O條規定:「經考核未能勝任職務而無其他合適之同等級職位(務)可資派任者,得為降調」,資方應先證明無其他同等級職位可資派任,始得降調。資方僅以其公司於業務部經理下僅有業務員,逕將勞方降調為業務員,致其薪資大幅減少,已有權利濫用之虞。勞方依原勞動契約請求資方給付薪資差額,應屬有據。 (2) 依勞方提出之錄音,無法確定資方103年7月31日有資遣之意思表示,但資方確有表示勞方自隔日即同年8月1日起不用上班,因此資方以勞方連續3日無故曠職為由終止兩造勞動契約,顯不合法。 (3) 承前,資方終止勞動契約不合法,勞方得依勞基法第14條第5、6款終止勞動契約,是兩造勞動契約自103年9月15日(第二次調解會議當日)終止。(4) 勞方自98年1月1日起任職於W公司,至103年9月15日終止勞動契約,年資為5年8月又15日,依月平均工資為68,000元計,資遣費為194,083元。 (5) 勞方依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約,無從請求預告期間之工資。(6) 依勞方任職後從未請過特別休假之情形,推斷W公司可能無特別休假制度,勞方未休假應屬不可歸責,資方仍應給付5年應休未休之特別休假工資108,800元。 三、調解方案 建議資方一次給付25萬作為本件和解金額。  四、調解結果 (1)資方同意以25萬元作為本件和解金額,給付方式:自民國○年○月○日起至○年○月○日止,分○期,按月於每月○日給付○○○元整至全部清償完畢為止,並將上開金額分期給付匯入勞方○○○銀行帳戶,帳號:○○○、戶名:○○○。 (2)如有遲延一期未履行,視為全部到期,並另給付違約金○○○元。 (3)資方於○年○月○日前應發給勞方非自願離職證明書。 (4)前開事項及金額經履行後,日後勞資雙方就本案所衍生之民、刑事及行政之權利等皆拋棄,不得再為其他主張、請求或申訴,雙方並就本案申訴及調解過程及結果等內容互負誠信保密義務,及事後亦不得對他方有任何不利之言論或行為。   案例解析   1.勞動契約是否合法終止? 本件勞資爭議始於資方將勞工降調,進而衍生勞動契約終止之爭議。由於調動涉及雇主管理權之行使,如具一定合理性、必要性(可參考「調動五原則」),勞工恐難爭執。但涉及薪資變更之調動,尤其是降調,往往涉及勞動條件(特別是薪資)之變更,如勞工未同意,恐有違反兩造勞動契約之嫌。此時勞工除要求雇主應遵循工作規則之相關規定及程序辦理外,亦可要求雇主提出降調之合理性、必要性,並應注意比例原則。如確定資方之調動有權利濫用之情形,勞方得依勞基法第14條規定終止勞動契約。 本件勞方固反對資方降調,但未立即終止勞動契約。實務上常見資方口頭表示資遣,或口頭表示勞工可不用再去上班,卻事後反悔之爭議。因此,當資方要求勞工離開公司時,勞工應先確認資方是否確有終止勞動契約之意思?這部分可藉由蒐證(如錄音)或請資方出示相關證明(如公告、通知),避免後續爭議。 由於資方於合意終止後反悔,拒絕以資遣方式辦理,此時要證明資方終止並要求資方履行資遣承諾是相當困難的。然而由於資方以其他莫須有之理由解雇勞工,有違法情事,而且資方未繼續依勞動契約給付工資,因此勞方如欲請求資遣費,必須依勞基法第14條第1項終止勞動契約,並將終止之意思通知資方。由於實務上常見資方未合法終止勞動契約,而勞方亦未終止勞動契約,導致無從請求資遣費之情形,因此,調解人於發生勞動契約終止爭議時,應先確認勞方訴求為「回復原職」(確認僱傭關係存在)或「請求資遣費」,並注意兩造勞動契約是否已合法終止。   2.應休未休特別休假日數之工資如何請求?    依勞基法第38條規定,勞工於繼續工作滿一定期間者,有一定日數之特別休假,且依同法第39條規定,休假期間雇主應照給工資。但實務上認為,特別休假應按年度計算,勞工應休之特別休假日於年度終結時,如有未休完日數,且可歸責於雇主時,勞工始得請求雇主發給應休未休特別休假日數之工資。    何謂「可歸責於雇主之情形」?舉例而言,雇主規定勞工自行排休,而勞工排休後雇主因正當事由取得勞工同意出勤;或是因雇主終止契約,導致勞工無法休假(常見於資遣之情形)。本件勞工自任職後從未有特別休假,如其他員工亦有相同情形,即可證明該公司未依法給與勞工特別休假,此種情況亦屬可歸責於雇主之情形,勞工得請求最近5年之未休特別休假工資。    此外,依實務見解,特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設,具有免除勞務之恩惠性質。是雇主因勞工未能享受特別休假而給與補償,應認係勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與(高等法院100年度勞上字第32號判決參照)。因此,未休之特別休假工資不得計入月平均工資內作為資遣費之基礎。   http://www.stwin.twmail.net/hot_125468.html 終止勞動契約案例2【資遣爭議】 2022-09-27 2023-09-27
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終止勞動契約案例1【違法解雇】   案例說明    小西受僱於Z公司擔任作業員,每月薪資為新臺幣(下同)2萬元。小西預計於103年6月1日出國旅遊,因此5月2日填寫請假單向公司請假,但Z公司直到5月30日才告訴小西不准假。小西得知之後非常憤怒,認為公司不准假是因為管理部課長阿布從中作梗,於是前去找課長理論,爭吵中兩人一度有拉扯之情形。由於出國行程無法更動,小西仍於103年6月1日出國旅遊,至6月5日返國。但Z公司隨即於6月6日以小西連續曠職三日以及對共同工作之同仁實施暴行為由,將小西予以免職。   調解紀錄新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 ******* 一、爭議當事人主張 勞方主張(詳如103年○月○日申請書) (第一次會議主張) 1. 本人自100年1月1日起受僱於Z公司擔任作業員,每月薪資為2萬元。本人因計劃103年6月1日出國旅遊,5日返國,5月2日即填寫請假單向公司請假(1日特休、3日事假),廠長原已同意本人請假,但單位組長在5月30日竟告訴本人公司僅准1日特休,駁回3日事假之請假。 2. 本人與管理部課長阿布間早有嫌隙,因聽聞假單係遭課長駁回,而且管理部是在5月29日當日才將駁回的假單交給廠長,本人對此深感不解。於是本人收到駁回之假單後,隨即前往管理部找課長了解情形,但當時因課長態度強硬,兩人因而衍生言語、肢體衝突,事後兩人均提出傷害罪告訴(目前均已撤回告訴)。 3. 本人早於103年5月2日即提出請假申請,廠長一開始雖然沒有同意,但本人同意事後加班並找職務代理人後,廠長已同意本人請假,並無資方所指控連續曠職三日之情形。本人亦未對共同工作之同仁實施暴行,與管理部課長間僅是拉扯及言語衝突,因此,資方以前開理由終止勞動契約於法不合,本人請求回復工作權。   (第二次會議主張) 本人請假程序一切合法,資方如欲駁回本人請假,本應提早告知,況本人係因出國而請假,機票、住宿等行程無法隨意更動,資方直至本人出國前夕才告知不准假,顯然刻意損害本人權益而有權利濫用之情形。況且廠長早於5月6日同意本人請假,並在內部連絡單上簽名,此部分有同事為證。 本人因受莫名冤屈而情緒激動,言語上不免衝動,但當時本人與管理部課長間僅有拉扯及語言衝突,本人並未對課長有何暴行。再加上雙方均有錯,也都有受傷,資方卻僅開除本人,未對課長有任何處分,實屬不公,顯然具有針對性。   資方主張 (第一次會議主張) 勞方請假須經本公司同意,本公司規定請假一天以上,必須經過單位主管、部級主管、管理部會簽,最後經總經理簽核,相關規定載明於本公司請假卡上。勞方4日請假中有3日未經部門主管即廠長同意,而本公司早已知會勞方不准假,103年5月30日下午3時再度由該單位組長口頭通知勞方公司並未准假等情,而當時勞方並未提出申覆。嗣後勞方於103年6月3日至5日無故不到班,是本公司得依勞基法第12條第1項第6款規定即勞方無正當理由繼續曠工三日終止兩造勞動契約。 勞方103年5月30日當日因不滿本公司駁回請假,竟然遷怒辱罵、毆打管理部主管,造成該名主管手臂挫傷、淤血,有醫院診斷證明書和警察局報案三聯單可為證明。 勞方未依公司規定程序請假,廠長並未同意勞方請假,況依公司規定,以勞方請假4日之情形,必須經總經理同意,始得准假。再者,本公司請假係以請假單為準,縱廠長於內部連絡單上簽名,亦不代表本公司已同意勞方請假,況且廠長並未同意勞方請假。 勞方對於共同工作之同仁實施暴行,本公司依勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約,於法有據。 (第二次會議主張)   二、事實調查 (一)調查方式 1. 言詞(書面紀錄):如雙方主張。 2. 書面(原始文件) (1)勞方提供:薪資單;勞保投保紀錄;醫院診斷證明(勞方受傷證明);不起訴處分書。 (2) 資方提供:醫院診斷證明書(課長受傷證明);警察局報案三聯單;公司稽核之內部調查報告。 (二)調查事實結果 1. 雙方不爭執事項 (1) 勞方到職日為100年1月1日,每月薪資為2萬元。 (2) 資方103年6月6日以勞方無故連續曠職三日以上及對共同工作之同仁實施暴行為由,依勞基法第12條第1項第6款、第2款規定終止兩造勞動契約。 (3) 勞方103年5月30日與管理部課長發生衝突,兩人均受有傷害,提出告訴後,互相撤回告訴,有診斷證明書、不起訴處分書為證。 2.雙方爭執事項(1)勞方有無依規定向資方請假?勞方103年6月2日至5日未出勤是否構成無正當理由連續曠職三日以上之解雇事由? (2) 勞方是否對共同工作之同仁實施暴行? 3. 經調解人(委員)103年○月○日入廠調查(備註:此部分應先取得主管機關之書面同意,並於進行訪查時,主動出示證明,勞資爭議調解辦法第23條),結果如下: (1)廠長表示:我沒有同意勞方請假,而且依公司請假程序,要總經理簽准才可以准勞方請假。(2) 勞方同事小憶表示:勞方第一次提出內部聯絡單請假時,有記載我為職務代理人,所以我在聯絡單上面簽名,第一次廠長沒有准假,填第二次聯絡單時廠長有准假。曾經在加班時,勞方得知不准她請假,她認為已與廠長協商過,為何管理部不准假,勞方很生氣,廠長還告訴我及另一同事說他已經准勞方假了,當時是在第二次聯絡單的後幾日。 (3) 勞方組長阿卿表示:勞方送出第二次內部聯絡單時,當時有聽到勞方告稱廠長已同意請假,5月30日我才拿到廠長退回的假單,當天才知道廠長沒有准假。公司如果有同意,請假的紙本會很快回到我手上,如果不同意,請假隔天就會被退回,勞方於103年5月2日請假後,就一直沒有下文,一直到5月30日才知道不准假,我是在當天才發現請假程序沒有跑完,才趕快去問。(4)資方提出103年5月30日錄影光碟,光碟內容顯示勞方當時情緒甚為激動,勞方用力戳管理部課長的頭,課長先用力擋勞方後,用手打勞方,用腳踢勞方,雙方並扭打,勞方持話筒打課長。 4. 調解人(委員)判斷 (1) 經調查結果,勞方第一次於103年5月2日請事假3日時,資方即以人手不足為由駁回勞方請假,嗣經勞方再度與廠長協調,覓得職務代理人,及同意配合公司加班為由,取得廠長口頭同意准假。因此,勞方早於103年5月2日即於事前提出請事假之申請,未違背勞工請假規則第7條之規定,資方自無不准許勞方請事假之理由。因此,原告無法於103年6月3日至5日期間上班,係因請事假出國之原因,尚難認屬無正當理由曠職。(2) 勞方103年5月30日受資方通知不准假後,認為係管理部課長找麻煩,先出手用力戳課長頭部,行為確實不當,但課長體型大於勞方,其拉住勞方雙手已足以防禦,但課長用手打原告、用腳踢勞方,非屬於防禦行為,雙方進而扭打,構成互毆行為。如資方認為勞方有實施暴行行為,則課長亦應受懲處,但資方對伊並無任何懲處,顯然認為上開行為尚非達到實施暴行程度,且未影響事業秩序。勞方上開行為確有不當,但其因認為遭受冤枉,情緒激動下之失當行為,尚未達到惡意對同仁實施暴行之程度,資方自可以警告、記過、減薪等方式懲處勞方,其終止勞動契約顯然與解雇最後手段性有違。 三、調解方案 建議資方同意勞方回復工作權。惟考量勞方目前擔心復職後恐遭不利對待,建議以資方一次給付○萬(解僱迄今期間之工資加上相當於資遣費之賠償)作為本件和解金額。  四、調解結果 一、雙方同意依調解方案履行,調解成立。二、雙方合意103年○月○日終止勞動契約,資方同意以○萬元作為本件和解金額,於103年○月○日前以○○銀行本行支票交付勞方。 三、本調解方案履行後,日後勞資雙方就本案所衍生之民、刑事及行政之權利等皆拋棄,不得再為其他主張、請求或申訴,雙方並就本案調解過程及結果等內容互負誠信保密義務,及事後亦不得對他方有不利之言論或行為。   案例解析   1.請假程序不合規定,是否構成無正當理由曠工? 按勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約(最高法院85年度台上字第271號判決意旨參照)。    實務上常見勞工因請假程序不完備,遭雇主以無正當理由繼續曠工3日終止勞動契約,但依前開最高法院判決意旨,勞工如確有請假理由,即使請假程序未完備,雇主仍不得以連續曠工三日不經預告終止勞動契約。以前開最高法院判決所渉個案來說,該名勞工以電話向同事請假並請他代班、代辦手續,不符公司請假手續,而且其請假未獲公司准許,確實有曠工的事實,但是勞工是因為疾病無法上班工作,因此法院認為這不是「無正當理由」的曠工,與勞基法第12條第1項第6款所定得終止勞動契約之法定要件不符。因此,如果勞工確實有正當請假事由,則雇主自不得任意以無故曠職終止勞動契約。    本件勞工請事假出國,已依公司程序提出請假,主管也曾經表示准假,由於資方在勞工出國前夕才告知不准假,而且亦未說明不准假之理由,顯然有刻意刁難勞工之處,因此勞工依原訂計畫出國,此種情形實不應構成無故曠職。   2.何謂實施暴行或重大侮辱之行為,應如何界定?    勞工如對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或重大侮辱行為時,雇主得不經預告終止勞動契約(勞基法第12條第1項第2款規定參照)。前開條文除規範雇主、雇主家屬、雇主代理人外,只要是在同一工廠之勞工,不論是否在同一部門或同一生產線,均屬「共同工作之勞工」。    「實施暴行」,指的是實施現實之強暴行為;「重大侮辱之行為」,實務上有認為應比照實施暴行之程度加以檢視,例如構成刑法上之公然侮辱或誹謗罪,以避免雇主隨意解釋,例如勞工罵「沒良心」,刑法上既不構成公然侮辱罪,也不應認為有構成重大侮辱之行為。不過,實務上普遍認為是否構成「重大侮辱」還是應該就個別事件進行權衡,意即就具體事件,衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項,視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷,惟端視勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷(最高法院92台上1631號判決參照),因為解雇有最後手段性原則之適用,如果可以用其他懲處方式即可維持工作場所之紀律,就不能逕行解雇勞工。    由於本件爭議涉及勞工有互毆之行為,固然可能對於企業內秩序有影響,但勞工的行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在?是否非開除不可?仍有斟酌之空間,特別是雇主僅懲處互毆之一方,未對另名員工進行懲處,顯然不認為前開行為已經達到嚴重影響企業內秩序之程度,其據此解雇勞工,難謂合法。   http://www.stwin.twmail.net/hot_125470.html 終止勞動契約案例1【違法解雇】 2022-09-27 2023-09-27
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職業災害案例2【職災死亡】   案例說明    阿珍為化妝師,受僱於A傳播公司。102年7月1日由阿珍同事小西駕駛公司的小貨車前往台南參與B電視台戲劇拍片工作,當天劇組拍攝至次日凌晨兩點才收工,收工後阿珍搭乘小西駕駛的小貨車欲返回住宿地點,疑似小西對路況不熟,加上視線不佳,車輛失速翻覆大排水溝,撞及溝壁二側,滑行約十多公尺,致阿珍遭重力撞擊因此受有顱骨骨折合併內出血、頭胸撞挫傷肋骨折氣胸之傷害,經緊急送醫後仍於7月2日上午10時不治死亡。由於小西無照駕駛(駕照被吊銷),小西因業務過失致死罪被法院判刑確定。阿珍兩名子女因此請求A傳播公司賠償喪葬費40萬及慰撫金400萬元。  調解紀錄 新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 ******* 一、爭議當事人主張 勞方主張(詳如103年○月○日申請書) (第一次會議主張)1. 吾等二人之母楊阿珍自101年1月1日起受僱於A公司,擔任化妝師。102年7月1日經A公司派至台南參與B電視台戲劇拍片工作,由同事王阿西駕駛A公司所有小貨車南下。當日劇組拍攝至深夜兩點才收工,之後楊阿珍搭乘同事王小西駕駛之小貨車欲返回住宿地點時,因王小西無照駕駛,加上其對當地路況不熟,復因夜間視線不佳,導致小貨車失速翻覆大排水溝,撞及溝壁二側,滑行約十多公尺。楊阿珍因遭重力撞擊,受有顱骨骨折合併內出血、頭胸撞挫傷肋骨折氣胸之傷害,經緊急送醫後仍於7月2日上午10時不治死亡。 2. 查A公司明知王阿西非專業駕駛,且其駕照已吊銷,仍將公司所有小貨車交予王阿西無照駕駛,其行為顯然可議。且由現場留下溝壁擦痕及大量血跡觀之,當時小貨車係高速行駛,足見王阿西在超時工作、身心極為疲憊下,仍無照違規駕駛,有重大過失,此部分亦可由行車事故鑑定委員會鑑定意見認為王阿西駕駛小貨車,未注意車前狀況,失控偏離車道,為肇事原因等語可證。因此,A公司應依民法第188條由僱用人與王阿西負侵權行為連帶賠償責任。 3. 請求金額: 甲、喪葬費40萬元:除購買塔位30萬元外,另委託X生命事業有限公司購買治喪用紙錢、委託作法事、辦告別式,處理喪葬事宜等項目,支出10萬元。乙、精神慰撫金400萬元:吾等二人自小與母親楊阿珍相依為命,由母親身兼父職,含辛茹苦將吾等二人養育成人,親子感情甚篤。吾等二人自小倚賴母親與母親之感情深厚,如今正是吾等二人報答母親養育之恩情時,母親卻遭突如其來之意外而身亡,此喪母之痛對吾等二人等打擊極大,身心交瘁、難以釋懷,故請求精神慰撫金各200萬元。   資方主張 (第一次會議主張) 1. 本公司另有員工負責接送楊阿珍,王阿西於事故當天是前往參與拍攝,駕駛非其工作內容,當日其駕駛公司小貨車搭載楊阿珍,應該是出於同事間相互幫助、結伴同行,並非執行其受僱之工作,因此與民法第188條第1項「僱用人因受僱人執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人負連帶損害賠償責任」之構成要件不符,A公司不負連帶賠償責任。2. 查楊阿珍意外亡故後,其子女即曾要求本公司及王阿西墊付相關喪葬費用,因王阿西經濟狀況不佳,本公司基於照顧員工之出發點,代王阿西墊支辦理喪葬事宜之費用,支出20萬元,楊阿珍子女亦已簽收。足見本公司於事發後即積極處理。而且本件車禍事故發生後第三天,楊阿珍子女隨即獲本公司為工作人員投保之團體保險給付100萬元,而汽車強制責任險之理賠金200萬元亦於三個月後領取。 3. 本公司當日有派員送楊阿珍返回住宿地,但她因不耐久候,自行搭乘王阿西駕駛的車輛,致發生車禍,其本身顯然與有過失。 4. 況且本公司的保險公司就該事故已支付300萬元保險理賠金(強制險200萬元及本公司為員工投保的團體意外險100萬元),依法亦得抵充賠償金額。   勞方主張(第二次會議主張) 1. 被害人楊阿珍不知道王阿西的駕照被吊銷,其就本件事故並無與有過失。至於公司主張有派員接送楊阿珍,應屬不實。2.  縱使強制汽車責任保險法規定可以扣除200萬元,但前開強制保險金係平均分配給吾等二人及外公、外婆(即被害人父母),每人50萬元,因此僅得自吾等二人請求金額中扣除100萬元。至於團體意外險100萬元沒有強制汽車責任保險法第32條之適用,應不得扣除。   資方主張(第二次會議主張):同第一次會議   二、事實調查 (一)調查方式 1. 言詞(書面紀錄):如雙方主張。 2. 書面(原始文件) (1) 勞方提供:車輛行車事故鑑定委員會函文;事故現場圖;喪葬費用單據;王阿西簡易判決處刑書。 (2) 資方提供:保險公司理賠給付明細表;禮儀公司單據(喪葬費用支出)(二)調查事實結果 1. 雙方不爭執事項 (1) 楊阿珍與王阿西均受僱於A公司,前者為化妝師、後者為執行製作。(2)  本件事故發生於下班途中,屬於職業災害。 (3)  王阿西為無照駕駛A公司所有小貨車,因未注意車前狀況,失控偏離車道而肇事,致楊阿珍受有顱骨骨折合併內出血、頭胸撞挫傷肋骨折氣胸之傷害,經緊急送醫後仍於102年7月2日死亡(見簡易判決處刑書)。 (4)  申請人二人已受領強制汽車責任險給付各50萬元;及對造人投保之團體意外險給付各50萬,合計200萬元。2. 雙方爭執事項 (1) A公司是否應為王阿西肇事負民法第188條之僱用人連帶損害賠償責任?(2) 被害人是否與有過失? (3) 申請人得請求之金額為何?渠等受領之保險金得否抵充? 3. 調解人(委員)判斷 (1) 依王阿西的簡易判決處刑書記載,其為執行製作,沒助理就要作交通接送,因此載送被害人楊阿珍應屬受僱人執行職務之行為,資方應負民法第188條雇用人連帶損害賠償責任。(2) 無從證明楊阿珍知道王阿西駕照被吊銷,其對於本件事故應無過失可言。(3) 申請人各請求慰撫金200萬元,金額顯然過高,與實務見解不符,建議降低。至於喪葬費用40萬元之請求,尚屬合理。 (4) 申請人各受領強制汽車責任保險之給付100萬元,應自請求金額中扣除。(5) 申請人二人共受領團體意外險之給付100萬元,資方得主張抵充,亦應自請求金額中扣除。   三、調解方案勸諭雙方和解,建議以資方一次給付50萬元予申請人二人作為本件和解金額。 四、調解結果 n  兩造同意依調解方案履行,資方應於103年○月○日前給付申請人二人共50萬元。  案例解析 1.勞工因職災死亡時,應如何請求補償或賠償? 依勞動基準法第59條第4款規定:「勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。」又勞動基準法第59條規定之職業災害補償,屬雇主無過失責任,雇主對於業務上災害之發生,不問其主觀上有無故意過失,皆應負補償之責任(最高法院95年度台上字第2542號裁判意旨參照)。勞工遺屬(配偶及子女為第一順位)首先得依前開勞基法第59條規定,向雇主請求40個月平均工資之死亡補償及5個月平均工資之喪葬費。 在某些情況下,雇主某些作為/不作為造成職災事件發生,例如雇主違反職業安全衛生法規定進而導致職災事故發生,此時勞方得依民法第184條第2項規定,以雇主違反保護他人之法令致生損害於勞方,請求雇主負侵權行為損害賠償責任。此外,因同事執行職務而導致勞工受傷或死亡時,勞方亦得依民法第188條第1項請求雇主與該名同事負連帶損害賠償責任,如本件之情形。 在勞工因職災死亡,而雇主須負損害賠償責任之情況下,勞工遺屬通常得請求支出醫療及殯葬費用(民法第192條第1項)、對於第三人(如父母、配偶、未成年子女等)之法定扶養義務(民法第192條第2項)、精神慰撫金(民法第194條)。惟計算出請求金額總數後,尚須注意勞方是否就職災事件負有過失責任,例如勞方有違反雇主所訂之工作安全守則之情形,勞方亦須負過失責任,則雇主將可主張勞工「與有過失」,依比例扣除其應賠償金額。   2.職災中雇主得主張抵充之項目? 計算出雇主應賠償金額之後,此時雇主通常會主張其已給付之金額應自請求金額中扣除,包括其給付之慰問金、職業災害補償金、商業保險金等。 依勞基法第59條規定,勞工因遭遇職業災害而致死亡,雇主應依勞基法第59條規定給付死亡補償(40個月平均工資)及喪葬補償(5個月平均工資)。但如雇主已為勞工投保勞工保險,勞保局將給付遺屬死亡給付(40個月投保薪資)及喪葬給付(5個月投保薪資),此時雇主得主張以勞保給付抵充其應給付之補償金。 此外,依勞動基準法第60條規定,雇主依同法第59條規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額,亦即雇者如果已經給付職業災害補償金,亦得自賠償金額中扣除。 至於雇主如支付費用為勞工投保商業保險,由於雇主通常是因為基於所屬員工遭遇意外時應負補償或賠償責任而投保,因此實務上多肯認雇主投保商業保險之保險金得作為職災補償或賠償之一部分,自勞方請求金額中扣除,此部分可參考附錄相關判決。而身為調解人,為避免勞工對請求金額有過高期待,進而導致調解不成立,應揭示實務上有關抵充之見解,俾勞方參考。  n  雇主依勞工保險或為勞工投保商業保險者,得就勞工保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。因此不足之部分仍應由雇主補足。【內政部74台內勞字第328548號函,亦可見最高法院89台上2582、95台上854判決】n  按「由雇主負擔費用之其他商業保險給付,固非依法令規定之補償,惟雇主既係為分擔其職災給付之風險而為之投保,以勞動基準法第五十九條職業災害補償制度設計之理念在分散風險,而不在追究責任,與保險制度係將個人損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人,間接分散給廣大之社會成員之制度不謀而合。是以雇主為勞工投保商業保險,確保其賠償資力,並以保障勞工獲得相當程度之賠償或補償為目的,應可由雇主主張類推適用該條規定予以抵充,始得謂與立法目的相合。」(最高法院九十五年度台上字第八五四號裁判意旨參照)。 http://www.stwin.twmail.net/hot_125465.html 職業災害案例2【職災死亡】 2022-09-27 2023-09-27
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職業災害案例1【通勤職災】   案例說明    小惠自民國101年1月起即受雇於A公司,擔任百貨公司專櫃銷售人員。101年3月間,小惠於百貨公司樓梯間跌倒受傷,造成右足第5趾骨折與尾椎骨挫傷,小惠於治療後請假休養。2個月後,A公司101年5月13日通知小惠復職,小惠迫於無奈,只好同意於101年5月14日回去工作。不料小惠回復工作後,因資方百般刁難而無法好好復健,竟在上班途中發生交通事故,造成下背挫傷合併笫三腰椎壓迫性骨折等傷勢,經過開刀及住院治療後,小惠因椎間盤突出問題,持續在家休養並固定至醫院復健。A公司103年5月21日再度通知小惠復職,但小惠經過前次經驗後,不敢輕易復職,決定要等傷勢完全痊癒後再上班,A公司於是在5月31日以小惠無故曠職為由,片面終止勞動契約。  調解紀錄 新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 ******* 一、爭議當事人主張 勞方主張(詳如103年○月○日申請書) (第一次會議主張)1.本人自101年1月1日起受雇於A公司,經派駐至Z百貨公司擔任專櫃銷售人員,每月薪資為3萬6,000元。本人3月3日於百貨公司樓梯間跌倒受傷,造成右足第5趾骨折與尾椎骨挫傷,經治療後須打石膏固定右腳,本人於是請假2個月在家休養,惟資方僅幫本人申請勞保傷病給付,並未補足差額。後來資方101年5月13日通知本人回去工作,本人考量公司人力不足,迫於無奈同意回去工作。然因本人不耐久站,多次向資方請假未獲同意,右腳傷勢因此無法好轉。2.不料101年5月20日,本人因右腳無力、重心不穩,於騎車上班途中不幸發生交通事故,致下背挫傷合併第三腰椎壓迫性骨折。之後經開刀手術治療後,經醫囑須持續休養,是本人多次檢具醫生證明請假,亦獲公司准假。 3.本人103年5月18日再度檢附醫生證明請假1個月在家休養,惟未獲資方同意,資方並於5月21日以本人已痊癒而無休養之必要,要求本人立即返回公司工作。本人因擔心復職將再次影響傷勢,無法同意立即復職,詎資方竟於5月31日以本人無故曠職為由,片面終止勞動契約,並自當日將本人退保。4.本人目前仍在醫療期間無法工作,此有T醫院診斷書為證,資方於本人醫療期間終止勞動契約,顯然與勞動基準法第13條規定有違。因此,本人請求A公司恢復兩造僱傭關係,並依勞動基準法第59條第2款自103年6月1日起至醫療期間終止之日止,按月給付原領工資補償3萬6,000元,或一次給付40個月免除薪資補償;並補足101年3月4日至5月13日之原領薪資差額。  資方主張 (第一次會議主張)1. 勞方發生車禍是否為職業災害,尚有可疑 (1)勞方102年5月20日發生車禍受傷,時間為上午10時25分,地點在○○市○○路,似為上班途中,然勞方發生車禍係與第三人發生擦撞,不應由資方負責。 (2)況且依T醫院出示之診斷證明、病歷資料,勞方就診先後病名分別為「腰部挫傷、腰部椎間盤疾患」、「下背挫傷併第三節腰椎壓迫性骨折」、「椎間盤移位」、「腰椎椎間盤突出術後、傷口癒合不良」、「椎間盤突出術後」、「椎間盤突出術後、脊椎損傷病史」病名雖均與椎間盤有關,然造成椎間盤病變之原因並非僅限於車禍,T醫院亦僅表示勞方所受之上開傷害與車禍「可能有關」,並非「絕對有關」,難認有相當因果關係。 2.縱認勞方受傷係屬職業災害,但勞方的工作性質是百貨專櫃小姐,可以走動,也可偶爾坐下休息,工作性質屬較為輕鬆自由,並非必須久站不能坐下之工作。況且勞方目前外觀看來並無大礙,不僅可出門走動,甚至至電腦補習班上課,足見勞方103年5月21日後並非不能工作。3.按勞工因職業災害受傷,於醫療期間,依勞基法第13條前段規定,雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。勞工如其無正當理由而有連續曠職3日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍。本件勞方已在家休養2年之久,如今每週僅固定回醫院復健一天,依其情形並非不能提供勞務,況勞方職務並非須久站不能坐下之工作,其堅持不願復職,顯然也構成惡意行為,本公司自得依法終止勞動契約。4.勞方請求101年3月4日至5月13日原領薪資差額補償,已罹於2年時效,資方無補償之義務。 5.勞方並未證明已喪失原有工作能力,其請求一次給付40個月,並無理由。   二、事實調查 (一)調查方式 1.言詞(書面紀錄):如雙方主張。2.書面(原始文件) (1)勞方提供:薪資單;勞保投保紀錄;交通事故初步分析研判表;T醫院診斷證明、病歷資料、醫療單據;(2)資方提供:工資清冊(101年1月1日至103年5月31日)  (二)調查事實結果1.雙方不爭執事項 (1)勞方到職日為101年1月1日,每月薪資為3萬6,000元。(2)勞方101年5月14日上午10時25分於○○市○○路發生車禍受傷。 (3)資方103年5月31日以勞方無故連續曠職三日以上,依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約。 2.雙方爭執事項(1)勞方101年5月14日發生車禍,是否為職業災害?(2)勞方103年5月21日後是否仍處於醫療期間不能工作? (3)資方以勞方無故連續曠職三日以上終止勞動契約,是否有據?(4)資方拒絕給付101年3月4日至5月13日原領薪資差額補償,是否有據? 3.調解人(委員)判斷 (1)依T醫院出示之診斷證明,未排除勞方椎間盤所受傷害與車禍間之關連性,足認勞方「腰部挫傷、腰部椎間盤疾患」、「下背挫傷併第三節腰椎壓迫性骨折」、「椎間盤移位」、「腰椎椎間盤突出術後、傷口癒合不良」、「椎間盤突出術後」、「椎間盤突出術後、脊椎損傷病史」等傷病,均係根源於101年5月14日車禍傷害所導致之腰部椎間盤突出,可認屬職業災害所致傷害。又所謂職業災害,不以勞工於執行業務時所生災害為限,亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍而致傷亡,應可視為職業災害。勞方101年5月14日發生車禍,依其路線係發生於上班應經途中,應屬職業災害。 (2)勞方因車禍所受本件椎間盤移位傷勢,最近一次至T醫院就診係於103年5月17日,經醫師診斷結果尚認為:「患者目前不宜從事勞力工作宜有人協助及照顧一個月(至103年6月16日)…」,應認勞方主張其於103年5月21日時尚因職業災害所受傷勢無法工作,應屬合理。 (3)勞方於103年5月21日時仍因職業災害所受傷勢無法工作,因此資方以其無故連續曠職三日以上終止勞動契約,應屬無據。 (4)勞方請求101年3月4日至5月13日原領薪資差額補償,已罹於職災補償之2年時效。 (5)依勞動基準法:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。」本件勞方休養兩年仍未完全痊癒,惟未提出喪失原有工作能力之證明,且此部分屬資方之權利,勞方應無請求權。  三、調解方案 勸諭雙方和解,惟考量雙方具體情況,建議以資方一次給付○萬(40個月範圍內雙方得接受之金額)作為本件和解金額。  四、調解結果 (一)雙方同意依調解方案履行,調解成立。 (二)勞資雙方同意以○萬元作為本件和解金額,資方當場交付勞方現金10萬元,餘○萬元於103年○月○日前以臺灣銀行本行支票交付勞方。 (三)勞資雙方於簽立本調解紀錄之同時,合意終止其勞動契約。勞方並同意就本件職災事件拋棄其他一切民事、刑事、行政權利,日後不得再為任何主張或請求。  案例解析   1.上下班途中發生事故是否為職災?   依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條規定:「往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」因此,勞工於上下班途中發生事故,勞工得以職災名義申請勞工保險相關給付。然而,許多雇主都會以勞工上下班途中發生事故,非因執行業務而受傷,因而拒絕依照勞動基準法第59條予以補償。但依據內政部75年4月16日臺內勞字第402308號函:「勞工於上下班必經途中所發生意外事故,除違反法令者外,均屬職業災害,雇主自應依勞動基準法第59條規定予以補償。」勞工主管機關向來認為勞工通勤時發生事故,雇主應依勞動基準法予以補償。   司法實務上,亦有判決認為上下班途中發生的交通事故非屬勞動基準法第59條之職業災害,「…職業災害之認定標準,須具備下列要件:1.『職務遂行性』:即災害係在勞工執行職務之過程中所發生之狀態,乃基於勞動契約在事業主指揮監督之下之情形。此大約可歸納為下列三種情況:(1)、在雇主支配管理下從事工作;(2)、在雇主支配管理下但未從事工作;(3)、雖在雇主支配下,但未在雇主管理(現實監督)下從事工作。2、『職務起因性』,即職務和災害之間有因果關係,此種因果關係可分為責任成立及責任範圍因果關係,均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化(即已經實現、形成),且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。雇主所負之責任,之所以需如此限制,係因勞工生活上所面臨之危險,包括一般社會生活上之危險及因從事勞務所面臨之危險,原則應僅有後者方應歸屬於雇主負擔,此係因勞工所從事之活動與職務、直接或間接有利於雇主,而雇主亦或多或少對此可加以掌控、防免損害之發生,或藉由保險、產品之賣價適當地予以分散或轉嫁危險。因此,職業災害應與勞工所從事之職務有相當因果關係,方屬允當,若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致,則不宜過份擴張職業災害認定之範圍,否則無異加重雇主之責任,而減少企業之競爭力,同時亦有礙社會之經濟發展。勞工在上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者,一般稱之為『通勤災害』,如果該通勤災害有職災保險等相關補償規定之適用時,則稱之為『通勤職災』。至於通勤災害是否得視為職業災害,而有(勞基法)職災補償規定之適用,則應視是否置於雇主之指揮監督之狀態下。是以勞工於上下班必經途中所發生之車禍或其他偶發意外事故,非因職業或作業之關係所自然引起之危害,實係第三者之不法侵害,應非職業災害。」(高等法院96年度勞上易字第32號判決參照),與雇主無關。但多數法院仍參照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」規定,認為勞工於上下班應經途中發生事故屬於職災,應由雇主依勞動基準法第59條規定予以勞工補償。   2.勞方於職災醫療期間得否拒絕復職?   勞工在醫療中不能工作時,雇主應依勞動基準法第59條第2款按其原領工資數額予以補償。因此,許多雇主因為不甘勞工「坐領乾薪」,會以「轉調輕鬆工作」為由要求勞工復職,而勞工往往因為擔心復職會影響傷勢而拒絕,因而產生爭議。   針對此種爭議,解決之道首先是要求資方和勞方協商。依行政院勞工委員會台85勞動三字第100018號函:「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。」(亦可參照最高法院90年台上1055號判決)、行政院勞工委員會90台勞資二21799函:「…勞工於職災復健期間,雇主以醫囑『勞工可從事簡易之行政工作』為由,『書面』通知勞工復職乙節,雇主宜事先與勞工協商,如逕以勞工構成曠職予以解僱,則其終止契約無效。惟案內該『簡易之行政工作』如客觀上為勞工所能勝任,雇主通知勞工進行協商,而勞工拒絕協商,則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」因此,雇主不得在未協商的情況下就解雇勞工,而勞工也不能一味拒絕協商。而透過勞資協商過程,雙方可以就回任的工作客觀上為勞工所能勝任,進行更仔細的評估,亦可建議由專業醫師介入評估。 如果勞工接受醫療期間,已堪任原有工作,或已經雇主合法調動其他工作,勞工即負有提供勞務給付之義務,僅得以請假方式繼續接受醫療,勞工如拒絕提供勞務給付義務,本身即構成惡意違約行為,此時雇主得終止勞動契約。至於雇主在勞工醫療期間調動其工作是否合法,則依「調動五原則」進行判斷,即一、基於企業經營所必須。二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點過遠,雇主應予以必要之協助。另參考職業災害勞工保護法第27條規定,職災勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助設施。因此,調動後工作必須是職災勞工體能及技術所可勝任,否則該調動不僅不合法,亦難謂雇主已盡其安置義務,此時勞工得依職業災害勞工保護法第14條法終止勞動契約,如勞工仍在醫療期間,得繼續請求雇主依原領工資予以補償。 因此,勞工復職後的工作如果對於必要醫療並無妨礙,就不能無故拒絕提供勞務。但如果勞工復職後的工作內容會影響原職災病情,可能會使其病狀惡化而無法恢復健康,則勞工有權利拒絕復職,此時勞工最好能夠提出更多專業醫師評估作為佐證,以利調解人介入協調。   http://www.stwin.twmail.net/hot_120849.html 職業災害案例1【通勤職災】 2022-09-27 2023-09-27
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(資料來源:臺北市政府勞工局http://www.bola.taipei.gov.tw/lp.asp?ctNode=38437&CtUnit=11464&BaseDSD=7&mp=116001,『線上服務』→「下載專區」→「勞資爭議」→「如何簽訂優質勞動契約」)   壹、簽訂勞動契約說明: 一、勞動契約係諾成契約:不以書面訂立為必要,原則上只要雙方意思合致,無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。惟依勞動基準法施行細則第7條規定勞動契約約定之事項多達13項,故以書面訂立為宜,較能規範正常之勞動關係,具體明確勞資雙方之權利義務,有利安定生產秩序,亦可避免勞資糾紛。 二、勞動契約內容不得違反法令之強制或禁止規定或有關該事業適用之團體協約之約定。 三、勞方為未成年人時,依民法第79條規定,限制行為能力人,為意思表示及受意思表示,應得法定代理人之允許,未得法定代理人允許所訂立之契約,須經法定代理人之承認始生效力,另依勞動基準法第46條規定,未滿16歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證書文件。 四、雇主與個別勞動者訂定書面勞動契約時,其內容應依照勞動基準法施行細則第7條各項規定,也可就雙方應行遵守事項另行約定,並參酌事業單位之實際需要及工作性質,在契約中明訂。 五、勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。 六、勞資雙方簽訂或終止勞動契約,除特定性工作之定期契約,期間超過一年者外,毋庸報主管機關核備,惟該項契約應不得違背勞動基準法及有關法令之規定。 七、特定性工作之定期契約超過一年者,應報請「主管機關(事業單位主體所在地之直轄市政府或縣(市) 政府)」核備;如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者,為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府。 八、勞動契約之工作項目採列舉方式訂明,其內容應與勞工工作技能及意願相配合。 九、僱用勞工如為女工、童工時,應依勞動基準法之規定增訂保護條款。 十、勞動契約經勞資雙方同意,得隨時修正之。貳、勞動契約範例:        ○○○公司(以下簡稱甲方) 立契約人                      雙方同意訂立條款如下, ○○○ (以下簡稱乙方) 以資共同遵守履行: 一、契約期間: □不定期契約:甲方自   年   月   日起,僱用乙方為      。(註:請填職稱;例如:出納),如任一方須終止契約,悉依勞動基準法及有關法令規定辦理。 □定期契約:甲方自   年   月   日至   年   月   日,僱用乙方為      ,如任一方須終止契約,悉依勞動基準法及有關法令規定辦理。 (※各公司應依勞動基準法第9條第1項規定簽訂不定期契約或定期契約,違者,依勞動基準法第79條第1款規定處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。) 二、工作項目: 乙方接受甲方之指導監督,從事下列工作:        (例如:出納工作:(一)帳款之收取、登列。(二)員工薪資發放。(三)辦理員工勞工保險有關業務。(四)其它與上列各項相關事務。 三、工作地點: 乙方勞務提供之工作地點                      四、工作時間: (一)乙方正常工作時間如下,每日不超過八小時,每二周不超過八十四小時: □        隔周休二日:周一至周五__:__上班,__:__下班,__:__至__:__休息;周六__:__上班,__:__下班;每二周工作總時數為____小時。 □        周休二日:周一至周五__:__上班,__:__下班,__:__至__:__休息;每二周工作總時數為__小時。 □        周休一日:周一至周六__:__上班,__:__下班,__:__至__:__休息;每二周工作總時數為__小時。 □        其他:_______________。 (※請各公司依實際選擇一項方案)    (二)甲方得視業務需要採輪班制或調整每日上下班時間。 (三)甲方因工作需作要延長工作時間或休假日須照常工作時,延長工作時間在二小時以內者,其延長工作時間之工資,按平日每小時工資額加給三分之一。再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二。休假日照常工作時,工資加倍發給。 (四)因天災、事變或突發事件,必須延長工作時間,或停止例假、休假、特別休假必要照常工作時,工資加倍發給。事後並給予適當之休息或補假休息。 五、例假、(特別)休假、勞動基準法及相關法令規定的給假: 甲方依照「附件一─事業單位適用勞動基準法及相關法令規定給假一覽表」辦理。 六、工資: (一) □工資採「按月計酬」,甲方每月給付乙方工資     元; □工資採「按時計酬」,甲方每時給付乙方工資     元; (※請各公司依實際「按月計酬」或「按時計酬」選擇一項) (二)經乙方同意發放工資時間如下,如遇例假或休假則(□提前□順延): □  每月一次:於每月___日發放(□前月□當月□次月)之工資。 □  每月二次: 1、每月___日發放(□前月□當月□次月)___日至(□前月□當月□次月)___日之工資; 2、每月___日發放(□前月□當月□次月)___日至(□前月□當月□次月)___日之工資。 □ 其他:________________ (※請各公司依實際選擇一項方案) (三)甲方不得預扣乙方工資作為違約金或賠償費用。 七、請假: 乙方之請假依勞動基準法、性別工作平等法及勞工請假規則辦理。 八、終止契約: (一)甲方預告終止契約: 甲方有勞動基準法第11條各款情形之一者,應依同法第16條、第17條、第84條之2或勞工退休金條例第12條規定辦理。 (二)甲方不經預告終止契約: 乙方有勞動基準法第12條第1項各款情形之一者,甲方得不經預告乙方終止契約,並依同法第18條規定不發資遣費。 (三)乙方預告終止契約:(特定性定期契約期限逾三年者適用) 乙方得依勞動基準法第15條第1項規定預告甲方終止本契約,依同法第18條規定,乙方不得向甲方請求加發預告期間工資及資遣費。 (四)乙方預告終止契約:(不定期契約) 乙方依勞動基準法第15條第2項規定預告甲方終止契約時,其預告期間應準用同法第16條第1項規定。 (五)乙方不經預告終止契約: 甲方有勞動基準法第14條第1項各款情形之一者,乙方得不經預告甲方終止契約,並得依同法第17條、第84條之2或勞工退休金條例第12條規定請求甲方給付資遣費。 九、退休: (一)乙方符合勞動基準法第53條各款規定情形之一者,自(申)請退休時,甲方應依勞動基準法及相關法令規定辦理。 (二)甲方依勞動基準法第54條各款規定情形之一者,強制乙方退休時,應依勞動基準法及相關法令規定辦理。 十、職業災害及普通傷病補助: 甲方應依勞動基準法、職業災害勞工保護法、勞工保險條例及相關法令規定辦理。 十一、福利: (一)甲方應依法令規定,為乙方辦理勞工保險、全民健康保險。 (二)乙方在本契約有效期間,享受甲方事業單位內之各項福利設施及規定。 十二、考核及獎懲: 乙方之考核及獎懲依甲方所訂工作規則或人事規章規定辦理。 十三、服務與紀律: (一)乙方應遵守甲方訂定的工作規則或人事規章,並應謙和、誠實、謹慎、主動、積極從事工作。 (二)乙方所獲悉甲方關於營業上、技術上之秘密,不得洩漏。 (三)乙方於工作上應接受甲方各級主管之指揮監督。 (四)乙方在工作時間內,非經主管允許,不得擅離工作崗位。 (五)乙方應接受甲方舉辦之各種勞工教育、訓練及集會。 十四、安全衛生; 甲、乙雙方應遵守勞工安全衛生法及相關法令規定。 十五、權利義務之其他依據: 甲、乙雙方於勞動契約存續期間之權利義務關係,悉依本契約規定辦理,本契約未規定事項,依工作規則或人事規章或政府有關法令規定辦理。 十六、契約修訂: 本契約經雙方同意,得以書面隨時修訂。 十七、契約之存執: 本契約書1式2份,雙方各執1份為憑。   立契約書人: 甲 方:○○○○○○公司(蓋公司印章) 代 表 人:○○○(簽名蓋章) 公司執照字號: 乙 方:○○○(簽名蓋章) 地 址: 身分證統一編號:   中 華 民 國 年 月 日  http://www.stwin.twmail.net/hot_42116.html 勞動契約 (範例) 2022-09-27 2023-09-27
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  (資料來源:勞動部 https://www.mol.gov.tw/#,「業務專區」→「工作規則」→「工作規則參考手冊 下載專區」)   ○○○股份有限公司工作規則(範本) 目      錄 第 一 章 總  則· 5 第 二 章 受僱與解僱· 5 第 三 章 工資、津貼及獎金· 9 第 四 章 工作時間、休息、休假、請假· 12 第 五 章 退 休· 20 第 六 章 女工· 22 第 七 章 考勤、考核、獎懲、升遷· 23 第 八 章 職業災害補償及撫卹· 23 第 九 章 社會保險、福利措施與安全衛生· 25 第 十 章 其 他 http://www.stwin.twmail.net/hot_65265.html 工作規則 (範本) 2022-09-27 2023-09-27
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保險契約約定給付「普通材料費」,保險公司可以因醫療收據僅寫「材料費」而拒絕給付嗎?案例事實: 甲為使患有第一型糖尿病的兒子能夠良好控制血糖,在醫生建議下住院裝設胰島素幫浦。之後甲向保險公司申請理賠(住院期間醫療費用),遭保險公司以「胰島素幫浦可以由病患帶回家使用」而拒絕給付。甲不得已提起訴訟請求保險公司給付。 訴訟中保險公司主張,依兩造保險契約約定該公司僅給付「住院期間的普通材料費」,而醫院單據上胰島素幫浦的費用僅記載「材料費」,並抗辯胰島素幫浦不是普通材料,且非住院醫療所必要。 本件爭議涉及保險契約之解釋,在醫療技術逐漸進步下,保險公司往往會限縮解釋給付範圍,導致契約在解釋上各說各話。就此,法院很清楚揭示:契約解釋如有疑義,以作有利於被保險人的解釋為原則。 臺灣桃園地方法院民事簡易判決99年度壢保險簡字第19號  節錄 法院得心證之理由: 被告抗辯原告應舉證證明胰島素幫浦及其耗材是否為系爭附約第12條「醫院各項雜費及外科手術費用保險金之給付」下第1 項第6 款所稱之「普通材料」。然證明係指事實之有無,至於胰島素幫浦及其耗材是否為「普通材料」,非關舉證責任,而是保險契約之解釋。本件,被告認依一般通常解釋並輔以國語辭典將「普通」定義為「通常、一般」,而認「普通材料」等同健保局給付之「一般材料」。惟查「一般材料」為健保局完全給付之項目並有其例示之定義,有被告所提被證六、七常見醫療院所要求自費之醫療項目資料附卷為證,然兩造系爭附約就「普通材料」並無任何定義,亦未約定援用健保給付項目「一般材料」之定義,是兩造系爭附約約定之「普通材料」是否等同健保給付項目「一般材料」之解釋即非無疑。依目的性解釋,「一般材料」之費用既為健保局所完全支付已如前述,則被告給付系爭附約「普通材料費」之約定即失義意,是被告所辯系爭附約約定之「普通材料」等同於健保給付項目之「一般材料」實難採認。另被告認系爭附約之「普通材料費」係核用於健保部分給付,其餘由病患自行負擔之「一般材料費」部分,並以附卷之被證八健保部分給付醫療材料費用網頁資料為據,惟依被告所提被證八所謂之「部分給付」係指對新醫療材料並非「一般材料」,且該資料亦無法推得系爭附約「普通材料」解釋上等同健保給付項目「一般材料」之定義。又被告認胰島素幫浦為新興之醫療器材,費用昂貴且健保局不給付,第一型糖尿病患亦不多見選用,既未普遍使用故不符合普通材料中「普通」的定義,惟醫療材料之價格及使用之多寡,難認即為判斷及解釋是否為系爭附約約定之「普通材料」之依據。從而,系爭附約未約定「普通材料費」之定義,更未約定系爭附約之解釋應依循健保局所定之標準,是被告逕認「普通材料」為健保給付項目之「一般材料」,委無可採。 按系爭附約之解釋,應探求附約當事人之真意,不得拘泥於所用得文字;如有疑義,以作有利於被保險人的解釋為原則,系爭附約第1 條訂有明文。查,系爭附約第12條僅概括例示「普通材料費」,並未明文揭示「普通材料費」之舉體內容,亦未列舉排除項目,針對「普通材料費」之解釋倘有疑義。而探求附約當事人締約之真意,系爭附約名為「新光人壽『安心住院』保險附約條款」,依系爭附約第8 條及第10條之約定,其保險之目的在於使被保險人因「疾病」或「意外傷害事故」「住院」診療時,能獲得保險金之理賠,而其中第12條「『醫院各項雜費』及外科手術費用保險金之給付」則約定:「被保險人在本附約有效期間內因第十條之約定而以全民健康保險對象身份住院診療時,本公司按被保人住院期間內所發生,且全民健康保險規定其保險對象應自行負擔及不屬全民健康保險給付範圍之下例各項費用」即明確約定該項目之給付目的係要補足依系爭附約第10條住院診療時健保所不給付或被保險人須部分負擔之費用,而使醫療保險完整。其中就手術費用部分,該約定尚以第1 項第17款約定「其他外科手術費用(含未住院之門診手術費用,但每一次門診手術費用最高給付限額為新臺幣壹萬元)」包含了所有的手術費用,益可推知系爭附約就是要盡量補足被保險人以全民健康保險對象身份住院診療時,健保給付不足之費用,而得到完整之保障,否則既有健保,何必再額外另為保險,是就住院期間之材料費自亦應基於同一目的為解釋。另外就風險管理部分,該保單已就住院診療之費用依投保之金額設定了上限,而本件依原告所保之金額每次住院理賠費用之上限為10萬元,是可認被告公司已就住院診療之費用經其精算設定了賠償之上限,以控制原契約成立時被告未預期之風險。綜上,系爭附約「普通材料費」之解釋自應以被保險人以全民健康保險對象身份住院診療時所發生每次總額十萬元以下之所有材料費用,以補足健保所未給付之住院診療費用,使被保險人之醫療保險完整,而本件原告所請求之胰島素幫浦及其耗材費用,皆是原告於住院期間經醫院診療確實有必要之醫療費用,且屬健保不給付之範圍,全完符合系爭附約之保險目的,是胰島素幫浦及其耗材費用解釋上即應認屬「普通材料」,另就長庚紀念醫院所開立之費用收據,亦將上開款項列為「材料費」,有原證7林口長庚紀念醫院費用收據在卷可考,益見本件原告所請求之胰島素幫浦及其耗材費得解釋為系爭附約之「普通材料費」。至被告尚抗辯胰島素幫浦是「裝置」,非「材料」,惟系爭附約就所謂「普通材料」並無定義已如前述,則「裝置」亦非不可解釋屬系爭附約約定之「普通材料」,且依系爭附約第1 條解釋系爭附約應探求當事人真意,依系爭附約保險之目的為解釋,不得拘泥於所用得文字,是被告要求解釋上必須是「普通」、「材料」或是健保所給付之「一般材料」方才理賠,如文字上非材料或非一般、普通即不為給付,實有拘泥文字轉失真意之嫌。又依系爭附約之約定,就系爭附約如有疑義,應作有利於被保險人之解釋,則本件更應認胰島素幫浦及其耗材費用屬「普通材料」。末查,其他保險公司就類似之保約於類似之項目就胰島素幫浦及其耗材費皆有以材料費或雜費而給付保險費之實務案例,如訴外人南山人壽保險股份有限公司之「南山住院醫療保險附約」第16條「醫院各項雜費及外科手術費用保險金」,雖該附約第16條下無任保關於材料費或裝置費之例示項目,而南山人壽保險股份有限公司仍直接以該附約第16條條名之「醫院各項雜費」給付保費,有原告提出之原證20南山人壽保險股份有限公司保險金理賠通知書、南山住院醫療保險附約附卷可考。訴外人中國人壽保險股份有限公司之「高額住院醫療保險附約保單條款」第7 條第1 項第2 款「住院醫療費用保險金」,該款下亦無任保關於材料費或裝置費之例示項目,而中國人壽保險股份有限公司亦給付保費,有原告提出之原證21匯款紀錄及南山人壽保險股份有限公司高額住院醫療保險附約保單條款在卷足查。訴外人美商喬治亞人壽股份有限公司之「喬治亞住院醫療保險附約條款」第6 條保險範圍第1 項第4 款「雜費」,該款下亦無任保關於材料費或裝置費之例示項目,該保險公司亦以「雜費保險金」給付保險費,有原證22喬治亞住院醫療保險附約條款、保險給付通知書附卷可稽,益證上開胰島素幫浦及其耗材之費用於業界間解釋屬住院之雜費或材料費而依約為給付,多有案例;而本件原告請求依據之約定亦稱「醫院各項雜費」,其下尚有普通材料費之例示給付約定,自應認上開胰島素幫浦及其耗材之費用屬「普通材料費」或直接認屬「醫院各項雜費」而應予理賠。 次按「被保險人在本附約有效期間內因第十條之約定而以全民健康保險之保險對象身份住院診療時,…核付。」系爭附約第12條第1 項訂有明文。原告於99年1 月26日、同年2 月23日住院裝設胰島素幫浦及更換相關耗材,為兩造所不爭執,惟上開行為是否必要為被告所否認,並抗辯上開行為可在家自行裝設使用云云。惟查,原告於98年11月16日因第一型糖尿病併酮酸中毒住院,經靜脈輸液及胰島素注射後,於同年11月23日出院,復於99年1 月26日至同年1 月30日止,因裝設連續性血糖監測儀器、監測功效及相關耗材更換(即胰島及其耗材)素幫浦等因素分別於同年2 月23日至2 月24日及7 月8 日至7 月9 日等期間住院治療,歷次住院均應有其必要性,經長庚醫療財團法人林口紀念醫院於99年12月29日以(99)長庚院法字第1387號函文回覆之。且依長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院99年12月24日(九九)長庚院法字第1239號函覆:「臨床上,胰島素幫浦屬侵入性治療,通常須建議入住醫療機構裝設及更換」及同院99年12月29日(九九)長庚院法字第1387號函覆:「…OOO君…其罹患之第一型糖尿病,醫學上現仍無完全治癒之方法,僅能以飲食控制、皮下注射胰島素及定期檢驗血糖等方式控制,以避免或延緩慢性之併發症發生,且臨床裝設胰島素幫浦之程序,需要醫護人員完整給予衛教,包括埋針方式及飲食的代換原則,故一般會建議安排住院施作,以達其功效,基此,劉君歷次住院均應有其必要性。…」可知,原告裝設胰島素幫浦及更換其耗材係於住院中進行,且有其必要性,故原告裝設胰島素幫浦及更換耗材確係須於住院治療所需,而合於系爭附約第12條定1 項所規定,是被告上開所辯無足採。從而,原告主張胰島素幫浦及其耗材為普通材料而屬系爭附約給付範圍,自屬可採,其請求之金額,於法洵屬正當,應予准許。 http://www.stwin.twmail.net/hot_42967.html 保險契約約定給付「普通材料費」,保險公司可以因醫療收據僅寫「材料費」而拒絕給付嗎? 2022-09-27 2023-09-27
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