首頁 ﹥ 最新消息 > 法律文章 > 雇主得否以勞工未事先預告即離職或未辦理離職交接手續為由扣薪？ 2014-07-30
雇主得否以勞工未事先預告即離職或未辦理離職交接手續為由扣薪？
《摘錄自勞資爭議類型化~個案選輯第十輯》
一、個案摘要
小翎自101年9月3日起受僱於恆心語文補習班，擔任英語兼職老師，雙方約定薪資：周一至周四晚上4時30分至6時30分，時薪為550元；晚上6時30分至8時，時薪為500元。其後，小翎基於個人之生涯規劃，突於101年12月27日始告知當日欲離職一事，是恆心語文補習班以小翎突然離職，未辦理離職交接手續，且致補習班因臨時找不到人遞補英語老師之職位，商譽受有損害為由，拒絕給付當月薪資共18,500元。嗣小翎曾寄發存證信函予恆心語文補習班，請求其給付該筆遭不當苛扣之12月份薪資，惟皆未獲置理，進而向勞工局申請勞資爭議調解。
二、處理過程及結論
(一)勞方主張
- 小翎主張自己12月份上班日為10日，其既確實有上班，雇主本應給付薪資，是恆心語文補習班應給付12月份薪資共18,500元【計算式：550×2(小時)×10(天)＋500×1.5(小時)×10(天)＝18,500】，今補習班以未辦理離職交接手續，找不到老師遞補商譽受有損害為由，拒絕給付12月份薪資18,500元，並不合法。
- 願以16,000元與資方達成和解。
(二)資方主張
勞方於101年12月27日離職當日始告知離職一事，不僅未辦理離職交接手續，亦致資方因臨時找不到老師遞補勞方職位，商譽受有損害。況勞方自請離職未遵守預告期間之規定，於法定之預告期間內，勞動契約仍有效存在，勞方自有完成離職交接手續之主給付義務，資方主張勞方需辦妥離職交接手續後，始發給薪資，應無不法。
(三)處理結論
調解成立：資方願給付勞方16,000元達成和解，勞資雙方同意就本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上之權利皆拋棄，不得再為其他主張及訴求。勞資雙方就本調解事件互負保密之義務，皆不得對本案以外之第三人散布有關本案之言論。
三、爭議事項與相關法令
(一)勞工自請離職未遵守預告期間之法律效果？
相關法令臚列如下：
1.勞動基準法第15條第2項
「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」
2.勞動基準法第16條第1項
「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」
3.內政部74年10月3日台內勞字第342686號函：
「查勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』。此項規定僅係指預告期間之準用，而非指預告行為之準用。該法既未對第15條第2項之預告行為予以處罰，主管機關自不得準用第79條規定予以處罰」。
4.臺灣高等法院台中分院92年度勞上字第15號判決：
「按勞動契約中，勞工自請退休屬民法第263條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第15條規定，準用同法第16條第1項第3款之規定，勞工需事先預告，…，惟查上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」(台灣高等法院97年度勞上字第65號參照)
5.臺灣高等法院93年勞上易字第109號判決：
「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」（台灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決）
(二)雇主得否因勞工未事先預告離職，而以扣薪作為違約金或損害賠償費用，或以勞工未辦妥離職交接手續為由遲付薪資或扣薪？
相關法令臚列如下：
1.勞動基準法第2條第3款：
「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
2.勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
3.勞動基準法第26條：
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
4.勞動基準法施行細則第9條：
「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
5.行政院勞工委員會82年11月16日台勞動二字第62018號函：
「一、依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第2條第3款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之，惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。
二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」
6.行政院勞工委員會88年9月2日 台勞資2字第0034926號函：
「一、查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定；參酌定89年5月5日 施行之民法第247條之1第2款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。本案勞資雙方間之契約僅規定勞方提前離職應扣發新台幣七千元，對資方提前解僱勞方並無相對約束規定，不盡妥適。
二、另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第252條規定向法院訴請核減。
三、勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」
7.行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031343號函：
「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」
8.臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第18號判決：
「按『因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。他方當事人已為部分之給付時，依其情形，如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者，不得拒絕自己之給付。』民法第264條規定固有明文。惟民法上開同時履行抗辯之規定應以雙務契約互為對價之給付義務始有適用。次按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，即勞務給付與工資互為雙務契約之對價，而移交、辦理離職手續並非兩造勞動契約之主給付義務，與上訴人所負工資給付義務無對價關係而係屬兩事，而工資既屬勞務給付之對價，上訴人既已受領被上訴人94年10月份提供之勞務，即應依約給付工資，是上訴人辯稱被上訴人應辦理移交及離職手續始得領取工資，依民法第264條主張同時履行抗辯權云云，自屬無據；則被上訴人主張上訴人尚應給付被上訴人24,975元，此部分即屬有據。」
9.最高行政法院91年度判字第608號判決：
「勞動基準法第22條第2項所稱「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，係就工資給付方式所作之規定，是否全額直接給付固得另有約定，但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定，故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除，此由同法第26條無但書規定已明。」
(三)和解之法律效果？
1.民法第737條：
「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權力之效力。」
2.民法第738條：
「和解不得以錯誤為理由撤銷之。但有左列事項之一者，不在此限： 一、和解所依據之文件，事後發見為偽造或變造，而和解當事人若知其為偽造或變造，即不為和解者。 二、和解事件，經法院確定判決，而為當事人雙方或一方於和解當時所不知者。三、當事人之一方，對於他方當事人之資格或對於重要之爭點有錯誤，而為和解者。」3.最高法院83年台上字第620號判例：
「和解內容，倘以他種法律關係替代原有法律關係者，則係以和解契約創設新法律關係，故債務人如不履行和解契約，債權人應依和解創設之新法律關係請求履行，不得再依原有法律關係請求給付。」四、個案評析
(一)勞工自請離職未遵守預告期間之法律效果？
按勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」及同法第16條第1項規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」可知，預告期間規範之目的，乃在給予勞雇雙方一定之緩衝期間，以便勞方尋找他職，或雇主另覓他人，同時可進行工作交接，不僅保障勞工權益，亦避免影響雇主業務之推展。因此，勞工自請離職之情形，亦應遵守法定預告期間之規定，故勞工未遵守第16條第1項預告期間之規定，逕行離職之情形，是否仍生終止勞動契約之效力即生疑義，有「限制效力說」及「有效說」兩種不同見解。
採限制效力說者認為，勞基法第15條第2項既已規定「應」準用第16條之預告期間，則此預告期間之規定應屬法律之強制性規定，故勞工逕行終止勞動契約時，尚不發生契約終止之效力，須待法定預告期間屆滿時，始生終止效力，亦即在法定預告期間前，勞動契約關係仍舊有效存在。採有效說者認為，基於勞基法第5條禁止強迫勞動原則，雇主應仍不能阻止未遵守預告期間之勞工離職，況依限制效力說見解，僅是使雇主取得懲戒解僱權，最終預告期間屆滿仍是生終止勞動契約之效力，就結果而言並無不同，卻反而使勞工立於更不利之地位，與勞基法保障勞工之意旨有違，尤其於勞工不符合勞基法第14條但又有不得不即時離職之苦衷的情形下，仍要求勞工離職需待預告期間屆滿始生效力，對勞工未免過苛。
司法實務見解認為勞基法於第15條規定準用同法第16條第1項之規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效，且基於契約自由原則，勞工本有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生終止勞動契約之效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。由此觀之，司法實務採有效說，認勞工於終止契約之意思表示到達雇主時，即生終止之效力，惟倘雇主因勞工違反預告期間之規定而受有實際損害，仍得向勞工請求損害賠償。
本件小翎自101年9月3日起受僱於恆心語文補習班，於101年12月27日離職當日告知離職一事，原依勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第1款之規定期間，小翎屬繼續工作3個月以上1年未滿之情形，應於10日前預告離職。然小翎未遵守預告期間，但依司法法實務見解，基於契約自由原則，並避免小翎身分受不當拘束，仍應認小翎於101年12月27日向恆心補習班為終止勞動契約之意思表示時，即發生終止契約之效力。而恆心補習班若因小翎之突然離職受有損害，仍得向小翎請求賠償。另，由於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項規定期間，僅係預告期間之準用，並非預告行為之準用，而勞基法又無規定第15條第2項違反之處罰，故縱小翎有違反預告期間離職之情形，亦無準用勞基法第79條規定予以處罰之餘地，併予敘明。
(二)雇主得否因勞工未事先預告離職，而以扣薪作為違約金或損害賠償費用，或以勞工未辦妥離職交接手續為由遲付薪資或扣薪？
按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、同法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」及同法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」即明，工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。因此，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資（行政院勞工委員會82年11月16日台勞動二字第62018號函、88年9月2日 台勞資2字第0034926號函、89年7月28日台勞動二字第0031343號函參照）。而勞基法第22條第2項所稱「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，係就工資給付方式所作之規定，是否全額直接給付固得另有約定，但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定，故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除，此由同法第26條無但書規定已明（最高行政法院91年度判字第608號判決參照）。
又按民法第264條同時履行抗辯之規定，應以雙務契約互為對價之給付義務始有適用。查工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦即勞務給付與工資互為雙務契約之對價，而移交、辦理離職手續並非勞動契約之主給付義務，與雇主所負工資給付義務無對價關係，兩者係屬二事，而勞工於離職時，本於誠信克盡交接離職手續，此僅屬契約終止之附隨義務，因此，雇主自不得以勞工未辦妥離職手續，主張同實履行抗辯權，扣發或拒發勞工薪資（行政院勞工委員會88年9月2日 台勞資2字第0034926號函、臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第18號判決參照）。況勞基法第26條業已規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，故若雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，則應循民事求償程序，請求損害賠償，而不得逕行扣發或拒發勞工薪資。
本件，恆心補習班既已受領小翎101年12月份提供之勞務，工資又屬勞務給付之對價，即應依約給付工資，故恆心補習班自不得依民法第264條同時履行抗辯權之規定，主張小翎應辦妥離職交接手續始得領取工資。又恆心補習班主張其因小翎未遵守預告期間之規定預告離職，致補習班因臨時找不到老師替補該職位，商譽受有損害，惟此部分須由恆心補習班舉證證明所受損害，且仍須待司法救濟途徑之確認始得確定責任歸屬、範圍大小、金額多寡等，在尚未確定之前，恆心補習班逕行扣發或拒發薪資予小翎，即屬違法。因此，依前揭勞基法規定、行政函釋及司法實務見解，並本於勞基法保障勞工權益之目的，雇主不得因勞工未事先預告離職，而以扣薪作為違約金或損害賠償費用，或以勞工未辦妥離職交接手續為由遲付薪資或扣薪。
(三)本件雙方最終以16,000元達成和解，同意就本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上之權利皆拋棄，不得再為其他主張及訴求，並就本調解事件互負保密之義務，皆不得對本案以外之第三人散布有關本案之言論。因此，依民法第737條之規定，小翎與恆心補習班達成和解，所拋棄之因本案及僱傭關係存在期間所衍生爭議之一切民刑事及行政上權利皆消滅，且依和解內容，課予雙方就本事件保密之義務。又雙方除有民法第738條但書規定之事由外，對該和解不得反悔，若日後雙方有不履行或違反和解契約之情形，則應依和解創設之新法律關係請求履行，不得再依原有法律關係請求給付(最高法院83年台上字第620號判例參照)。
