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旭婷聯合法律事務所 10076 台北市中正區重慶南路三段23號4樓
  最新司法周刊 第2068期  出刊日期:民國110年8月20日 序號 標題 版次 1 勞基法第49條第1項限制女性勞工夜間工作 違憲 即日失效 【本刊訊】司法院大法官8月20日舉行第1521次會議,作成釋字第807號解釋。 解釋文 勞動基準法第49條第1項規定:「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」違反憲法第7條保障性別平等之意旨,應自本解釋公布之日起失其效力。 事實摘要 聲請人臺北高等行政法院第5庭法官為審理勞基法事件,認應適用之勞基法第49條第1項規定,有牴觸憲法第7條、第15條、第22條及第23條規定之疑義,經裁定停止訴訟程序後,聲請解釋。 聲請人家福公司、中華航空公司分別經地方政府勞動條件檢查發現違反勞基法第49條第1項規定,處以罰鍰。2聲請人不服,經用盡審級救濟,認確定終局判決所適用之上開規定,不法侵害其財產權、營業自由及契約自由等,聲請解釋。 理由摘要 一、基於性別之差別待遇 採中度標準從嚴審查 法規範如採取性別之分類而形成差別待遇,因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類為標準,應採中度標準從嚴審查。其立法目的須為追求重要公共利益,所為差別待遇之手段,與目的之達成間具實質關聯,始無違平等權保障。 勞基法第49條第1項雖以雇主為規範對象,但其結果不僅就女性勞工原則禁止其於夜間工作,且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之,因而限制女性勞工之就業機會;而男性勞工則無此等限制,顯係以性別為分類標準,對女性勞工形成不利之差別待遇。應符合中度標準從嚴審查始為合憲。 二、勞基法此規定之手段與所欲達成之目的間欠缺實質關聯 依該規定立法過程中之討論可知,其立法目的應為保護女性勞工之人身安全、免於違反生理時鐘於夜間工作以維護其身體健康,並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等,固均屬重要公共利益。 惟國家原即有義務為維護女性夜行之人身安全,採取各種安全保護措施,甚至包括立法課予有意使女性勞工夜間工作之雇主必要時提供交通工具或宿舍之義務,而非採取禁止女性夜間工作之方法。該規定將女性原應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作之理由,其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯。 其次,盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作,係所有勞工之需求,不以女性為限,亦難謂女性勞工於夜間工作之健康危害高於男性,不得因此一律禁止雇主使女性勞工夜間工作。至於所謂女性因仍須操持家務及照顧子女,於夜間工作必然增加身體負荷之說法,不僅拘泥女性於特定家庭角色、加深刻板印象,更忽略教養子女或照顧家庭之責任,應由家庭成員合理分擔。況此種夜間工作與日常家務之雙重負擔,任何性別勞工均可能有之,不限於女性勞工。又,此說法對單身或無家庭負擔之女性勞工,更屬毫不相關。 該規定之但書部分以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。工會或勞資會議之同意程序,通常固具有維護勞工權益之重要功能,避免弱勢之個別勞工承受不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。但女性勞工是否適於從事夜間工作,往往有個人意願與條件之個別差異,未必適宜全由工會或勞資會議代表而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣,工會成員之性別比例亦相當分歧,是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性,實仍存疑。以工會或勞資會議同意作為女性勞工夜間工作之程序要件,此一手段與該規定所欲達成之目的,亦難謂有實質關聯。 (理由書、意見書請見司法院網站) 第1版 2 司法院通過刑事補償法、法官法修正草案 第1版 3 刑事大法庭就轉讓禁藥罪自白得否減刑作裁定 第1版 4 稅務訴訟採用總額主義規定所生裁判歧異問題之處理(上) 第2、3版 5 司法院記者會 說明商業法院成效及營業秘密保護作為 第4版 6 高雄地院邀林志潔教授談法制革新與性別平權之路 【本刊高雄訊】為提升同仁性別平權意識,高雄地院日前邀請陽明交通大學科技法律學院林志潔教授主講「法制革新與性別平權之路」,由陳中和院長主持。 林教授首先表明性別即生活,不是口號、也不是教條。疫情期間,生活中許多學習及活動都是透過網路,性暴力也同時存在於網路中。林教授分享「挖臉」影片,指出現今電腦技術能將人臉完全複製到色情影片,在網路世界無邊界且無止盡地散布,並提醒與會人員反思現有法律規範的不足。 林教授接著介紹大法官釋字第791號解釋內容。該號解釋將通姦除罪化,並宣告刑事訴訟法第239條但書對通姦人與相姦人之差別待遇與立法目的欠缺實質關聯,與憲法第7條保障平等權之意旨有違,且該條文長年適用結果,女性受判決有罪之總人數明顯多過男性,有性別失衡之現象。林教授認為此問題其實不應由大法官釋憲來處理,應自立法上革新,由法制上制定配套措施以保障弱勢。 林教授表示,法律條文中的權利並非憑空而來,而是由一個個被害人的血淚鋪就而成,如家庭暴力防治法起因於鄧如雯、性別教育平等法起因自葉永鋕等;性平法規最主要仿效對象是美國,如性別工作平等法等。但是法律的內涵來自於歷經時間所凝聚的共識,臺灣雖然引進條文,社會若還未達共識,就如同一個思考很快、但腳步很慢的人,容易跌倒,需要訓練肌耐力,所以根本上需要全面推動性別平權觀念。林教授指出,民法於87年才修正妻冠夫性、妻以夫之住所為住所,於96年修正子女一律從父姓等舊規定,顯示臺灣推動性別平權觀念的時間並不長,但一直持續在這條道路上努力著。   第4版 7 士院勞動調解委員自辦多場研習 【本刊臺北訊】士林地院為鼓勵勞動調解委員自發性規劃辦理教育訓練,以符合不同調解委員之進修需求,特於5月間研擬調解委員自主研習要點,調解委員得自行組成5至8人之研習小組,審酌個別需求及研習資源,研擬研習計畫,經審核後辦理研習,並由士林地院指派相關庭長或法官參與,以便適時提供正確的法律知識,及代為反映有待行政支援事項。研習後亦應將執行概況、成果及檢討建議等事項,彙整撰寫成果報告。 該要點訂定後國內即進入疫情三級警戒,由於士院於疫情期間已有多次舉辦線上研習活動之經驗,多位委員即自行組成研習小組,並有2個小組合併辦理5場次研習,分別邀請該院絲鈺雲法官、林大為法官、徐卿廉調解委員、林美倫調解委員,以及東吳大學健康暨諮商中心姚淑文主任擔任講座,進行勞動調解的主題研習。 各場次研習均使用U會議程式,參與研習之調解委員、法官及講座在線上深入互動問答,研習成效良好,咸認應繼續推動辦理。 第4版 8 臺高院選出110上半年足資討論裁判4則 第4版 9 花蓮地院多元宣導國民法官新制 第4版 10 法訊 第4版 11 徵人 第4版   司法周刊 第2067期  出刊日期:民國110年8月13日 序號 標題 版次 1 國民法官法公布週年 許院長:多元意見帶領國家往前進步及改變 第1版 2 最高法院展出遷台前判例全文等珍貴文物 第1版 3 轉介修復式司法多元推動方案 8.11發布 第1版 4 倡議並協助最高法院自大陸地區取得「國民政府時期最高法院民刑事判例全文」來台紀要 第2、3版 5 刑事審判之經驗法則案例研究(下) 第4版 6 勞動調解新制施行1年半 逾7成當事人認同新制 【本刊臺北訊】 勞動事件法自109年1月1日起施行,迄今已屆滿1年半,司法院為瞭解勞動事件法新制是否發揮預期成效,辦理「法院勞動調解及續行訴訟制度滿意度」調查,結果顯示,當事人對勞動事件新制多持肯定看法,其中更有74%的勞動事件當事人認同「勞動調解不成立由同一法官續行訴訟」之制度設計。 本次調查係於109年至110年6月30日間,以調解程序中成立,或第一審訴訟終結之勞動事件當事人(含代理人)為調查對象,計回收有效問卷1151份。調查內容共分「勞動事件當事人對勞動調解續行訴訟制度的看法」、「勞動事件當事人所涉勞動糾紛種類及處理結果」、「勞動事件當事人對法官辦理勞動事件之滿意程度」3大主題。 調查結果顯示,81%的受訪者知曉「勞動調解不成立後,由同一法官續行訴訟」,並有74%的受訪者認同此制度;對於法官在程序中的說明、問案態度及進行效率等,滿意度均逾80%。 勞動調解新制是由1位法官與2位熟悉勞資事務的勞動調解委員共同組成勞動調解委員會。在調解程序中,委員會已聽取當事人陳述、整理相關爭點與證據,適時曉諭當事人訴訟可能結果;於調解不成立時,由參與調解的同一法官續行訴訟程序,並視為自調解聲請時已經起訴,且以調解程序中已獲得之事證資料,進行訴訟,可有效提升勞動調解程序效率,解決勞動紛爭,兼顧司法資源合理運用及尊重當事人之程序選擇權。 司法院亦將持續瞭解實務運作情形及當事人意見,作為精進勞動事件法相關法制之參考。 第4版 7 士林地院邀徐婉寧教授介紹勞工職災新法 【本刊臺北訊】士林地院為精進法官辦案之專業能力,並掌握最新法律修正發展,日前邀請臺灣大學徐婉寧教授專題介紹甫於110年4月30日公布,定自111年5月1日施行的「勞工職業災害保險及保護法」。本次課程兼顧防疫需求,採視訊方式進行。 新法係整合勞工保險條例的職業災害保險,及職業災害勞工保護法的規定,擴大納保,提升各項給付,並使雇主更有效分攤補償責任,完善整體職災保障制度。 徐教授先說明新法之架構及重點,再比較新法與現行既有規定,另針對新法仍可能存在之問題,諸如:(1)勞動基準法上雇主之職業災害補償責任仍無法被職災保險給付完全取代;(2)雇主繳納保險費仍須面臨差額的請求;(3)通勤災害是否屬於職業災害之爭議、補償費用抵充的諸多問題;(4)年金給付如何抵充等;以及新法仍未能解決之問題,逐一說明並提出個人意見。 徐教授另針對勞動基準法施行細則第34條之1(勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時,並經保險人核定為職業災害保險事故者,雇主應給予之補償)、新法第90條(於被保險人請領該法之保險給付後,雇主已先依勞基法規定給與職業災害補償者,得就抵充金額請求返還)等規定之內容及相互關係提出精闢分析。再就最高法院104年台上字第2311號、107年台上字第873號、108年台上字第617號,以及臺中高分院105年度勞上字第37號等判決為詳盡解說,並補充說明日本最高裁判所及其他學者見解。 最後就與會人員所提有關平台經濟之勞動者權益保護、在家工作者之職業安全維護等問題,徐教授亦作深入之探討。 第4版 8 法制動態 第4版 9 法訊 第4版     http://www.stwin.twmail.net/hot_241111.html 司法週刊每周選輯 (摘自 司法周刊) 2021-09-16 2022-09-16
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107年勞基法的修正   民國107年1月10日 勞動基準法三讀修正,並確定於107年3月1日施行,整理概新舊法比較如下:   原先版本  1/10通過版本  一、休息日加班費 (第24條)  加班第一小時至第四小以四小時計,第五小時至第八小時以八小時計 ,以此類推。 核實計算,做幾小時算幾小時  二、加班工時上限 (第32條)  每個月四十六小時  每月加班時數上限五十四小時,且三個月內可勻支,上限一百三十八小時  三、輪班間隔  (第34條) 至少連續休息十一小時  因工作特性或特殊原因,經中央目的事業主管機關商請中央 主管機關公告者經工會或勞資會議同意,得經個別勞工同意縮短至八小時以上。 四、例假休息日  (第36條) 每七天有一例假日、一休息日  主管機關指定並公告之行業,經工會或勞資會議同意後,得依相關規定調整例假。 五、特休假  (第38條) 特休假未休完,可強制折算為工資  經工會或勞資會議同意,可遞移一年折算為工資  (新增第32條之一)六、加班可換補休  在野黨提案  根據加班費費率加成計算補休時數  政府通過版  加班一小時換一小時補休,補休期限勞雇雙方協議 。   關於七休一調整的限制? 有關七休一例假之排定仍以勞工不得連續逾6日為原則,並非全面放寬讓所有事業單位均得調整例假,僅允許「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等4類特定情況,於經過中央目的事業主管機關同意及勞動部指定之行業,始得於每7日之週期內彈性調整例假。目前可能適用情形依勞動部表示如上表,未來仍應依照法定程序核實審認。 例外型態 適用情形 (一)時間特殊 配合年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日或公務機關舉辦活動,協助疏運 配合年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,為因應公眾之生活便利所需 為辦理重要運動賽事轉播 (二)地點特殊 工作之地點具特殊性(如海上、高山、隧道或偏遠地區等),其交通相當耗時 (三)性質特殊 勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務 為因應天候、施工工序或作業期程 為因應天候、海象或船舶貨運作業 為因應表演、拍攝期程或修復藝術品需求 (四)狀況特殊 為辦理非經常性之活動或會議        勞資會議怎麼開?  在近日的勞基法修正條文中,加強了勞資會議在協調勞動條件的重要性,引發討論。關於勞資會議的疑義, 經整理概要詳列如下。 什麼是勞資會議? 勞資會議制度的設計,是藉由勞資雙方同數代表,舉行定期會議,利用提出報告與提案討論的方式,得到多數代表的同意後做成決議,實現勞資互利的目標。 那些單位應舉辦勞資會議? 依據勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法(下稱實施辦法)之規定,適用勞動基準法之事業單位應舉辦勞資會議;如果事業場所(含分支機構)人數在 30人以上者,也必須分別舉辦。  勞資會議的功能 勞資會議之召開是為了建立勞資雙方正式的溝通管道,可以強化員工參與感、活化企業組織,協調勞資關係與勞資合作方案,提高工作效率。  為免於面臨裁罰或其他不利益,下列是相關勞動法令中,事業單位必須先透過工會或勞資會議同意,才能合法制訂規範或與個別勞工協商的例子: (一)與調整工時相關 ◎ 延長工時(加班,含休息日出勤) ◎ 二週、四週、八週變形工時 ◎ 女性勞工夜間工作(午後十時至翌晨六時) ◎ 派遣勞工延長工時或變更工作事項 ◎  縮減工時及依其比例減少薪資 (二)與職業安全衛生相關 ◎       職業災害發生時,雇主須會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。 ◎       推選職業安全衛生委員會勞方代表時 ◎       事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時(後)出勤 (三)與勞工保障相關 ◎ 雇主申請外國人聘僱許可時 ◎ 同意事業單位實施年金保險時 ◎ 事業單位實施年金保險時 ◎ 事業單位大量解僱勞工時,須推選強制協商委員會勞方代表 勞資會議之開會內容包含那些? 雙方可於會議中報告勞工動態、生產計畫及業務概況;並討論關於勞動條件、勞工福利籌劃,工作規則修訂事項;也可以就工作環境、生產問題及工作場所之安全等事項,提出有利生產效率之建議作為事業單位之參考。 根據實施辦法,雙方代表應如何產生?  資方代表:由雇主,或雇主指派事業單位中熟悉業務、勞工情形者擔任。勞方代表,事業單位有工會者,由工會辦理選舉;事業單位無工會者,由事業單位辦理選舉。並且於選舉前10日公告公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。 雇主根據勞資會議實施辦法第12條,有哪些義務呢? (一)資料提供 勞資會議代表應本誠實信用原則,共同促進勞資會議之順利進行,對於會議所必要之資料,應予提供。 (二)準予公假 勞資會議代表依本辦法出席勞資會議,雇主應給予公假。 (三)禁止不利待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。 勞資會議代表每一屆任期多久,如何起算,勞資代表於任期中如有變動該如何辦理? (一)代表任期 勞資會議代表之任期為4年,勞方代表連選得連任,資方代表連派得連任。 勞資會議代表之任期,自上屆代表任期屆滿之翌日起算。但首屆代表或未於上屆代表任期屆滿前選出之次屆代表,自選出之翌日起算。  (二)代表變更 資方代表得因職務變動或出缺隨時改 派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時,由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時,得補選之。      http://www.stwin.twmail.net/hot_260309.html 107年勞基法的修正 (附錄:勞資會議怎麼開?) 2021-09-16 2022-09-16
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