首頁 ﹥ 最新消息 > 法律文章 > 滿三大過解僱，合法嗎？—以客運業為例
滿三大過解僱，合法嗎？—以客運業為例
《摘錄自勞資爭議類型化~個案選輯第七輯》
一、個案摘要
阿伸、阿德、阿益三人任職於S客運公司擔任大客車駕駛。一日，阿伸在出車前於站內吃檳榔，事後被S公司以「行車中嚼食檳榔」記二大過。阿伸不服而提出申訴，主張自己於出站後、行車中即未有嚼食檳榔之情形，但S公司以阿伸出站時「嘴巴紅紅的，有嚼食檳榔的情形」，維持二大過處分。不久，S公司又以「過站不停」為由，記阿伸大過一次，並於98年12月25日以年度累積三大過為由解僱了阿伸。
阿德和阿益則分別於12月30日、12月31日上班時被S公司無預警拆除行車記錄器並停止派車。同樣地，S公司以阿德和阿益年度滿三大過解僱他們，指出阿德曾於98年8月間過站不停（記大過一次），98年11、12月間二次在車上抽煙（各記過一次）、未響應公車禮貌運動（即過三站未主動開口問候乘客，記申誡一次）、闖紅燈（記大過一次）、異常駕駛教育講習無故不到（記過一次）；阿益則是單日兩次過站不停，且未行駛內線道，連續記兩大過後，累積三大過解僱。
阿伸和阿德曾分別針對記過提出申訴，三人亦在公司停派並終止勞動契約後再度提出申訴，惟S公司置之不理，三人於是主動依勞動基準法第14條終止勞動契約，要求S公司給付98年12月工資、應休未休之特休假工資、資遣費，並開立非自願離職證明書等，而分別向勞工局申請勞資爭議協調。
二、處理過程及結果
（一）勞方主張
1. 記過部分：S公司未提出證據
(1) 阿伸主張自己並未於「行車中」嚼食檳榔，S公司不能僅因其出站時「嘴巴紅紅的」即片面認定其違反工作規則。
(2) 關於阿德「過站不停」部分，阿德認當天並無人招手要上車，S公司稽查員在站牌前先拍照，以此認定過站不停並不合理。
2. 工作規則變更部分，S公司並未公告：
S公司片面變更工作規則的懲處規定，如「行車嚼食檳榔」之處罰從「申誡一次」改為「二大過」、增加關於「異常駕駛教育講習」、「公車禮貌運動」等新規定。並主張S公司在新工作規則未公告前就要勞工先簽名，之後亦未公告。
3. S公司應給付勞工98年12月工資、應休未休之特別休假工資。
4. S公司違法解僱，勞方依勞動基準法第14條第6款終止勞動契約，並請求資遣費、非自願離職證明書等。
（二）資方主張
1. 依S公司工作規則規定，勞工年度累積滿三大過即解僱。
2. 記過問題：
(1) 稽查員表示看到阿伸出站時嘴巴紅紅的，有嚼食檳榔的情形。
(2) 阿德因闖紅燈，該年度累積滿三大過，依工作規則解僱。
(3) 阿益因單日兩次過站不停，且未行駛內線道，連續記兩大過後，達年度累積三大過解僱。阿益被記過部分有錄影存證，證據應屬明確。
3. 針對工作規則的新規定，資方有另外發布新公告，且有請勞方簽名確認。
4. 資方願給付應休未休特別休假工資。
5. 請勞方回公司辦理離職手續，結算98年12月工資。
（三）結論
1. 阿德、阿益（協調不成立）：因雙方各持立場，協調不成立，建議另循其他途徑或司法訴訟解決。
2. 阿伸（協調成立）：勞方放棄資遣費，資方依法給付勞方應休未休特別休假及98年12月薪資，並開立非自願離職證明書予勞方。
三、爭議事項與相關法令
（一）爭議事項：
本案所涉爭點主要有下列二項：
1. 雇主可否以工作規則規定「年度記滿三大過解僱」？雇主以「年度記滿三大過」解僱勞工，是否合法？
2. 雇主片面變更工作規則，該工作規則得否拘束勞工？
三、 個案評析
（一）雇主可否以工作規則規定「滿三大過解僱」？雇主以「滿三大過」解僱勞工，是否合法？
按勞基法第70、71條規定，雇主得於工作規則訂定員工獎懲事項，惟工作規則違反法令者，無效。又雇主對勞工之懲戒解僱規定於勞基法第12條，其中勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（該條第1項第4款），雇主得不經預告終止契約，因此，雇主欲以「年度記滿三大過」解僱勞工，仍應視勞工違反工作規則是否已達「情節重大」。
由於解僱涉及勞工既有工作喪失，屬於工作權保障之核心，法律上不容雇主恣意為之，因此，勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。此類爭議，法院通常會同時審查勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事？其違反情節是否重大？換句話說，工作規則雖明文規定記滿三大過解僱，但法院仍會就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及情節是否重大為必要之審查，不會僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據。
由上可知，如果阿伸等確實沒有S客運公司所指違反工作規則之情事，雇主之解僱應為無效。又如雇主沒有提供申訴管道，僅憑雇主單方指訴，不審酌勞工的辯解，在事實真相未明下貿然解僱勞工，其解僱即有違法之嫌。換句話說，阿伸等人雖經查獲、投訴、檢舉違規，但S公司仍須查證屬實，始得終止勞動契約。
如果阿伸等人確有違反工作規則之情事，則其違反工作規則須至「情節重大」程度，雇主始得終止勞動契約。問題是，「情節重大」該如何判斷？此部分除應衡量雇主懲戒性解僱與勞工違規行為在程度上是否相當外（比例原則），亦應考量解僱有「最後手段性原則」之適用，即勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，即達到除非解僱勞工否則不足以維護工作場所之紀律、防止類似事件再度發生之地步，雇主始得不經預告終止勞動契約。
然而，不論是依比例原則或是解僱最後手段性原則，都是透過利益衡量方式（即衡量勞工與雇主雙方利益）來判斷勞工違反工作規則行為是否已達「情節重大」。此部分實務上有認為應依雇主所營事業之特性及需要，審酌客觀標準而為判斷。假如事業基於其營業之性質，以工作規則對其勞工為特別要求，該工作規則內容未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，亦無顯失公平之情形存在，應肯定工作規則對於勞動契約雙方當事人間之效力。其中「駕駛員於行車中嚼食檳榔，係列為主管機關之稽查扣點項目，已非駕駛習慣不良之單純個人問題，而為公車業者整體評鑑分數之一環，不僅影響公車業者之企業形象，甚且關係能否其獲得政府補助，及配車額度、路權之維持。在現今各公車業者之激烈競爭態勢下，評鑑分數之些微差距均可能左右其企業之經營存續，重要性不容小覷。」進而認定雇主解僱於行車中嚼檳榔之駕駛員，係基於營業之特性及因應評鑑之需求，符合比例原則，且未違解僱之最後手段性原則（台灣高等法院96年度勞上字第49號判決參照）。
（二）雇主片面變更工作規則，該工作規則得否拘束勞工？
雇主雖得於工作規則制定員工獎懲事項，惟如雇主片面變更工作規則有關獎懲之規定，是否有拘束勞工之效力？
對於工作規則，實務上向來肯認其有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約外，當然成為僱傭契約內容之一部。實務甚至認為，雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。如果該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號判決參照）。不過，工作規則雖然不以主管機關核備為生效要件，但仍須公開揭示，否則勞工無從得知，應認無拘束勞工之效力。
至於雇主得否單方變更工作規則，實務上雖肯認雇主得於具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更（最高法院91年度台上字第1040號判決參照），惟仍應考量雇主變更工作規則是否具有高度必要性（如財務或營運有顯著的惡化）？因工作規則變更導致勞工蒙受不利益時，雇主是否有代償措施或其他勞動條件之改善？是否與勞工協商或取得同意？等等，即考量雇主是否基於合理經營需要而未有權利濫用之情形。除有經營合理性、正當性並確保員工權益之情形外，雇主於工作規則為不利勞工之變更時，應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。
