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終止勞動契約案例2【資遣爭議】

  案例說明

   小玲自98年1月1日起受僱於W公司擔任業務部經理一職，W公司竟於103年2月1日公告將小玲的職務由經理降為業務員，職位連降三級，薪資每月減少9,500元（含職務加給6,000元及停車費補助3,500元）。小玲不服，不斷與主管理論，資方終於103年7月31日口頭同意資遣，並請小玲辦理離職程序，小玲自8月1日起即未進公司。然而後續因雙方對於資遣費計算金額有爭議，離職程序遲未能完成。小玲於同年8月9日收到公司寄發的存證信函，W公司以小玲連續三日無故不到班為由終止勞動契約。小玲對於資方如此出爾反爾相當不滿，於是向勞工局申請調解，要求資方給付資遣費、發給非自願離職證明書。  


調解紀錄

新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 *******

一、爭議當事人主張 勞方主張（詳如103年8月12日申請書）

（第一次會議主張）

1.  勞方自98年1月1日起受僱於W公司擔任業務部經理一職，每月薪資為68,000元，於103年2月1日被資方降調為業務員，薪資每月減少9,500元（未含職務加給6,000元及停車費補助3,500元），僅58,500元。勞方因拒絕接受降調，經與資方協議，資方103年7月31日同意以資遣方式處理，並同意勞工自8月1日起不用再進公司，只要完成離職手續即可。

2.  由於資方擬以勞方降職後之薪資計算資遣費，勞方表示無法同意，雙方僵持不下。103年8月9日勞方收到資方寄發之存證信函，主張勞方連續3日無故曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。

3.  資方103年7月31日終止勞動契約，勞方自103年8月1日起未上班，顯非無故曠職，資方指控不實，此部分有錄音為證。況資方既已同意資遣，自應給付資遣費及發給非自願離職證明書。

 

（第二次會議主張）

1. W公司業務部業績不佳，非全然可歸責於勞方，資方103年2月1日起將勞方自業務部經理降調為業務員，於法無據。資方降調不合法，自應依原勞動契約給付勞方103年2月起至7月期間之薪資差額57,000元【計算式：9,500元×6個月＝57,000】。
2. W公司103年7月31日資遣勞方，依勞方月平均薪資68,000元，年資5年7個月計算，資遣費金額應為189,833元。
3. 資方103年7月31日終止勞動契約，未經預告，應依勞動基準法第16條規定給付預告期間（30日）之工資68,000元。
4. W公司從未依法讓勞工請特別休假，勞方請求5年來未休之特別休假，合計48天【計算式：7+7+10+10+14】工資為108,800元。
5. 勞方於本次會議中以資方違法解雇、不依勞動契約給付工作報酬等情為由，依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約。
6. 其餘同前次會議主張。

 

資方主張 （第一次會議主張）

1. 勞方103年2月1日降調為業務員之原因：勞方於任職期間曾擬定業務部之業務目標，設定之營業額目標，每月均在20萬元以上（最多為每月80萬元），全年則為600萬元。然依公司管銷明細顯示，勞方所領導之業務部101年全年業績僅147萬元，平均每月業績為12萬元，未達預定目標25%；102年1月到4月間更僅有33萬元，平均每月僅為8萬元，足見勞方始終未能依其所擬定之計劃達成業績。本公司102年5月曾與勞方面談，試圖協助勞方檢討、改進業務績效，遭勞方拒絕。嗣勞方102年下半年度業績仍未見起色，本公司不得已只能將勞方調離主管職務。然因業務部編制僅有業務經理與業務員兩種職缺，本公司只得將勞方調為業務員。
2. 資方否認103年7月31日終止勞動契約。
3. 勞方103年7月31日下午表示欲辭職後，8月1日起即未再上班且未辦理離職手續。因此，本公司以勞方連續三日無故不到班為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，於103年8月8日以存證信函通知終止兩造勞動契約，該函業經勞方於同年月9日收受，本公司自無給付資遣費及發給非自願離職證明書之義務。

 

（第二次會議主張）

1. 勞方所指9,500元之薪資差額，其中6,000元係勞方擔任主管職之職務加給，因勞方已不再擔任主管職，自不得領取。另3,500元原為補貼勞方汽車停車費之代金，屬恩惠性給予，並非工資之一部，本公司亦無給付之義務。
2. 本公司特別休假天數均依勞基法規定，亦未禁止勞方請特別休假，勞方未提出申請，自不得請求資方給付特別休假工資。
3. 其餘同前次會議主張。

 

二、事實調查

（一）調查方式
1. 言詞（書面紀錄）：如雙方主張。

2. 書面（原始文件）
(1) 勞方提供：薪資單；勞保投保紀錄。
(2) 資方提供：請假卡、工作規則、管銷明細表、業務部編制表。


（二）調查事實結果

1. 雙方不爭執事項

(1) 勞方自98年1月1日起受僱於W公司，擔任業務部經理一職，每月薪資為68,000元。

(2) 勞方自103年5月1日降調為業務員，薪資每月為58,500元（無職務加給6,000元、停車費補助3,500元）。

(3) 資方103年8月8日以存證信函，主張勞方無故連續曠職三日以上，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。勞方於103年8月9日收受前開存證信函。

(4) 勞方98年1月1日起任職迄今未請過特別休假（見請假卡）。


2. 雙方爭執事項

(1) 資方102年2月1日將勞方降調為業務員，是否合法？勞方依原勞動契約請求資方給付薪資差額57,000元，是否有據？

(2) 雙方勞動契約何時終止？

n 資方是否於103年7月31日終止勞動契約？

n 如否，資方103年8月9日以勞方連續3日無故曠職為由終止勞動契約是否合法？

n 如否，勞方於第二次調解會議上終止勞動契約，是否有據？

(3)如勞方得依勞基法第14條終止勞動契約，其得請求之金額為何？

(4) 勞方請求5年應休未休之特別休假工資108,800元，是否有據？


3. 調解人（委員）判斷

(1)勞方所屬部門縱有業績不佳之情形，惟依W公司工作規則第O條規定：「經考核未能勝任職務而無其他合適之同等級職位（務）可資派任者，得為降調」，資方應先證明無其他同等級職位可資派任，始得降調。資方僅以其公司於業務部經理下僅有業務員，逕將勞方降調為業務員，致其薪資大幅減少，已有權利濫用之虞。勞方依原勞動契約請求資方給付薪資差額，應屬有據。


(2) 依勞方提出之錄音，無法確定資方103年7月31日有資遣之意思表示，但資方確有表示勞方自隔日即同年8月1日起不用上班，因此資方以勞方連續3日無故曠職為由終止兩造勞動契約，顯不合法。


(3) 承前，資方終止勞動契約不合法，勞方得依勞基法第14條第5、6款終止勞動契約，是兩造勞動契約自103年9月15日（第二次調解會議當日）終止。


(4) 勞方自98年1月1日起任職於W公司，至103年9月15日終止勞動契約，年資為5年8月又15日，依月平均工資為68,000元計，資遣費為194,083元。


(5) 勞方依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，無從請求預告期間之工資。


(6) 依勞方任職後從未請過特別休假之情形，推斷W公司可能無特別休假制度，勞方未休假應屬不可歸責，資方仍應給付5年應休未休之特別休假工資108,800元。


三、調解方案

建議資方一次給付25萬作為本件和解金額。
 


四、調解結果

(1)資方同意以25萬元作為本件和解金額，給付方式：自民國○年○月○日起至○年○月○日止，分○期，按月於每月○日給付○○○元整至全部清償完畢為止，並將上開金額分期給付匯入勞方○○○銀行帳戶，帳號：○○○、戶名：○○○。

(2)如有遲延一期未履行，視為全部到期，並另給付違約金○○○元。

(3)資方於○年○月○日前應發給勞方非自願離職證明書。

(4)前開事項及金額經履行後，日後勞資雙方就本案所衍生之民、刑事及行政之權利等皆拋棄，不得再為其他主張、請求或申訴，雙方並就本案申訴及調解過程及結果等內容互負誠信保密義務，及事後亦不得對他方有任何不利之言論或行為。  



案例解析  

1.勞動契約是否合法終止？

本件勞資爭議始於資方將勞工降調，進而衍生勞動契約終止之爭議。由於調動涉及雇主管理權之行使，如具一定合理性、必要性（可參考「調動五原則」），勞工恐難爭執。但涉及薪資變更之調動，尤其是降調，往往涉及勞動條件（特別是薪資）之變更，如勞工未同意，恐有違反兩造勞動契約之嫌。此時勞工除要求雇主應遵循工作規則之相關規定及程序辦理外，亦可要求雇主提出降調之合理性、必要性，並應注意比例原則。如確定資方之調動有權利濫用之情形，勞方得依勞基法第14條規定終止勞動契約。 本件勞方固反對資方降調，但未立即終止勞動契約。實務上常見資方口頭表示資遣，或口頭表示勞工可不用再去上班，卻事後反悔之爭議。因此，當資方要求勞工離開公司時，勞工應先確認資方是否確有終止勞動契約之意思？這部分可藉由蒐證（如錄音）或請資方出示相關證明（如公告、通知），避免後續爭議。 由於資方於合意終止後反悔，拒絕以資遣方式辦理，此時要證明資方終止並要求資方履行資遣承諾是相當困難的。然而由於資方以其他莫須有之理由解雇勞工，有違法情事，而且資方未繼續依勞動契約給付工資，因此勞方如欲請求資遣費，必須依勞基法第14條第1項終止勞動契約，並將終止之意思通知資方。由於實務上常見資方未合法終止勞動契約，而勞方亦未終止勞動契約，導致無從請求資遣費之情形，因此，調解人於發生勞動契約終止爭議時，應先確認勞方訴求為「回復原職」（確認僱傭關係存在）或「請求資遣費」，並注意兩造勞動契約是否已合法終止。  


2.應休未休特別休假日數之工資如何請求？   

依勞基法第38條規定，勞工於繼續工作滿一定期間者，有一定日數之特別休假，且依同法第39條規定，休假期間雇主應照給工資。但實務上認為，特別休假應按年度計算，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，且可歸責於雇主時，勞工始得請求雇主發給應休未休特別休假日數之工資。    何謂「可歸責於雇主之情形」？舉例而言，雇主規定勞工自行排休，而勞工排休後雇主因正當事由取得勞工同意出勤；或是因雇主終止契約，導致勞工無法休假（常見於資遣之情形）。本件勞工自任職後從未有特別休假，如其他員工亦有相同情形，即可證明該公司未依法給與勞工特別休假，此種情況亦屬可歸責於雇主之情形，勞工得請求最近5年之未休特別休假工資。    此外，依實務見解，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。是雇主因勞工未能享受特別休假而給與補償，應認係勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與（高等法院100年度勞上字第32號判決參照）。因此，未休之特別休假工資不得計入月平均工資內作為資遣費之基礎。