首頁 ﹥ 最新消息 > 法律文章 > 終止勞動契約案例1【違法解雇】
終止勞動契約案例1【違法解雇】
小西受僱於Z公司擔任作業員，每月薪資為新臺幣（下同）2萬元。小西預計於103年6月1日出國旅遊，因此5月2日填寫請假單向公司請假，但Z公司直到5月30日才告訴小西不准假。小西得知之後非常憤怒，認為公司不准假是因為管理部課長阿布從中作梗，於是前去找課長理論，爭吵中兩人一度有拉扯之情形。由於出國行程無法更動，小西仍於103年6月1日出國旅遊，至6月5日返國。但Z公司隨即於6月6日以小西連續曠職三日以及對共同工作之同仁實施暴行為由，將小西予以免職。
調解紀錄
新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 *******
一、爭議當事人主張
勞方主張（詳如103年○月○日申請書） （第一次會議主張）
1. 本人自100年1月1日起受僱於Z公司擔任作業員，每月薪資為2萬元。本人因計劃103年6月1日出國旅遊，5日返國，5月2日即填寫請假單向公司請假（1日特休、3日事假），廠長原已同意本人請假，但單位組長在5月30日竟告訴本人公司僅准1日特休，駁回3日事假之請假。
2. 本人與管理部課長阿布間早有嫌隙，因聽聞假單係遭課長駁回，而且管理部是在5月29日當日才將駁回的假單交給廠長，本人對此深感不解。於是本人收到駁回之假單後，隨即前往管理部找課長了解情形，但當時因課長態度強硬，兩人因而衍生言語、肢體衝突，事後兩人均提出傷害罪告訴（目前均已撤回告訴）。
3. 本人早於103年5月2日即提出請假申請，廠長一開始雖然沒有同意，但本人同意事後加班並找職務代理人後，廠長已同意本人請假，並無資方所指控連續曠職三日之情形。本人亦未對共同工作之同仁實施暴行，與管理部課長間僅是拉扯及言語衝突，因此，資方以前開理由終止勞動契約於法不合，本人請求回復工作權。
（第二次會議主張）
- 本人請假程序一切合法，資方如欲駁回本人請假，本應提早告知，況本人係因出國而請假，機票、住宿等行程無法隨意更動，資方直至本人出國前夕才告知不准假，顯然刻意損害本人權益而有權利濫用之情形。況且廠長早於5月6日同意本人請假，並在內部連絡單上簽名，此部分有同事為證。
- 本人因受莫名冤屈而情緒激動，言語上不免衝動，但當時本人與管理部課長間僅有拉扯及語言衝突，本人並未對課長有何暴行。再加上雙方均有錯，也都有受傷，資方卻僅開除本人，未對課長有任何處分，實屬不公，顯然具有針對性。
- 勞方請假須經本公司同意，本公司規定請假一天以上，必須經過單位主管、部級主管、管理部會簽，最後經總經理簽核，相關規定載明於本公司請假卡上。勞方4日請假中有3日未經部門主管即廠長同意，而本公司早已知會勞方不准假，103年5月30日下午3時再度由該單位組長口頭通知勞方公司並未准假等情，而當時勞方並未提出申覆。嗣後勞方於103年6月3日至5日無故不到班，是本公司得依勞基法第12條第1項第6款規定即勞方無正當理由繼續曠工三日終止兩造勞動契約。
- 勞方103年5月30日當日因不滿本公司駁回請假，竟然遷怒辱罵、毆打管理部主管，造成該名主管手臂挫傷、淤血，有醫院診斷證明書和警察局報案三聯單可為證明。
- 勞方未依公司規定程序請假，廠長並未同意勞方請假，況依公司規定，以勞方請假4日之情形，必須經總經理同意，始得准假。再者，本公司請假係以請假單為準，縱廠長於內部連絡單上簽名，亦不代表本公司已同意勞方請假，況且廠長並未同意勞方請假。
- 勞方對於共同工作之同仁實施暴行，本公司依勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約，於法有據。
（一）調查方式
1. 言詞（書面紀錄）：如雙方主張。
2. 書面（原始文件）
(1)勞方提供：薪資單；勞保投保紀錄；醫院診斷證明（勞方受傷證明）；不起訴處分書。
(2) 資方提供：醫院診斷證明書（課長受傷證明）；警察局報案三聯單；公司稽核之內部調查報告。
（二）調查事實結果
1. 雙方不爭執事項
(1) 勞方到職日為100年1月1日，每月薪資為2萬元。
(2) 資方103年6月6日以勞方無故連續曠職三日以上及對共同工作之同仁實施暴行為由，依勞基法第12條第1項第6款、第2款規定終止兩造勞動契約。
(3) 勞方103年5月30日與管理部課長發生衝突，兩人均受有傷害，提出告訴後，互相撤回告訴，有診斷證明書、不起訴處分書為證。
2.雙方爭執事項
(1)勞方有無依規定向資方請假？勞方103年6月2日至5日未出勤是否構成無正當理由連續曠職三日以上之解雇事由？
(2) 勞方是否對共同工作之同仁實施暴行？
3. 經調解人（委員）103年○月○日入廠調查(備註：此部分應先取得主管機關之書面同意，並於進行訪查時，主動出示證明，勞資爭議調解辦法第23條)，結果如下：
(1)廠長表示：我沒有同意勞方請假，而且依公司請假程序，要總經理簽准才可以准勞方請假。
(2) 勞方同事小憶表示：勞方第一次提出內部聯絡單請假時，有記載我為職務代理人，所以我在聯絡單上面簽名，第一次廠長沒有准假，填第二次聯絡單時廠長有准假。曾經在加班時，勞方得知不准她請假，她認為已與廠長協商過，為何管理部不准假，勞方很生氣，廠長還告訴我及另一同事說他已經准勞方假了，當時是在第二次聯絡單的後幾日。
(3) 勞方組長阿卿表示：勞方送出第二次內部聯絡單時，當時有聽到勞方告稱廠長已同意請假，5月30日我才拿到廠長退回的假單，當天才知道廠長沒有准假。公司如果有同意，請假的紙本會很快回到我手上，如果不同意，請假隔天就會被退回，勞方於103年5月2日請假後，就一直沒有下文，一直到5月30日才知道不准假，我是在當天才發現請假程序沒有跑完，才趕快去問。
(4)資方提出103年5月30日錄影光碟，光碟內容顯示勞方當時情緒甚為激動，勞方用力戳管理部課長的頭，課長先用力擋勞方後，用手打勞方，用腳踢勞方，雙方並扭打，勞方持話筒打課長。
4. 調解人（委員）判斷
(1) 經調查結果，勞方第一次於103年5月2日請事假3日時，資方即以人手不足為由駁回勞方請假，嗣經勞方再度與廠長協調，覓得職務代理人，及同意配合公司加班為由，取得廠長口頭同意准假。因此，勞方早於103年5月2日即於事前提出請事假之申請，未違背勞工請假規則第7條之規定，資方自無不准許勞方請事假之理由。因此，原告無法於103年6月3日至5日期間上班，係因請事假出國之原因，尚難認屬無正當理由曠職。
(2) 勞方103年5月30日受資方通知不准假後，認為係管理部課長找麻煩，先出手用力戳課長頭部，行為確實不當，但課長體型大於勞方，其拉住勞方雙手已足以防禦，但課長用手打原告、用腳踢勞方，非屬於防禦行為，雙方進而扭打，構成互毆行為。如資方認為勞方有實施暴行行為，則課長亦應受懲處，但資方對伊並無任何懲處，顯然認為上開行為尚非達到實施暴行程度，且未影響事業秩序。勞方上開行為確有不當，但其因認為遭受冤枉，情緒激動下之失當行為，尚未達到惡意對同仁實施暴行之程度，資方自可以警告、記過、減薪等方式懲處勞方，其終止勞動契約顯然與解雇最後手段性有違。
三、調解方案
建議資方同意勞方回復工作權。惟考量勞方目前擔心復職後恐遭不利對待，建議以資方一次給付○萬（解僱迄今期間之工資加上相當於資遣費之賠償）作為本件和解金額。
四、調解結果
一、雙方同意依調解方案履行，調解成立。
二、雙方合意103年○月○日終止勞動契約，資方同意以○萬元作為本件和解金額，於103年○月○日前以○○銀行本行支票交付勞方。
三、本調解方案履行後，日後勞資雙方就本案所衍生之民、刑事及行政之權利等皆拋棄，不得再為其他主張、請求或申訴，雙方並就本案調解過程及結果等內容互負誠信保密義務，及事後亦不得對他方有不利之言論或行為。
案例解析
1.請假程序不合規定，是否構成無正當理由曠工？
按勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院85年度台上字第271號判決意旨參照）。 實務上常見勞工因請假程序不完備，遭雇主以無正當理由繼續曠工3日終止勞動契約，但依前開最高法院判決意旨，勞工如確有請假理由，即使請假程序未完備，雇主仍不得以連續曠工三日不經預告終止勞動契約。以前開最高法院判決所渉個案來說，該名勞工以電話向同事請假並請他代班、代辦手續，不符公司請假手續，而且其請假未獲公司准許，確實有曠工的事實，但是勞工是因為疾病無法上班工作，因此法院認為這不是「無正當理由」的曠工，與勞基法第12條第1項第6款所定得終止勞動契約之法定要件不符。因此，如果勞工確實有正當請假事由，則雇主自不得任意以無故曠職終止勞動契約。 本件勞工請事假出國，已依公司程序提出請假，主管也曾經表示准假，由於資方在勞工出國前夕才告知不准假，而且亦未說明不准假之理由，顯然有刻意刁難勞工之處，因此勞工依原訂計畫出國，此種情形實不應構成無故曠職。
2.何謂實施暴行或重大侮辱之行為，應如何界定？
勞工如對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或重大侮辱行為時，雇主得不經預告終止勞動契約（勞基法第12條第1項第2款規定參照）。前開條文除規範雇主、雇主家屬、雇主代理人外，只要是在同一工廠之勞工，不論是否在同一部門或同一生產線，均屬「共同工作之勞工」。
「實施暴行」，指的是實施現實之強暴行為；「重大侮辱之行為」，實務上有認為應比照實施暴行之程度加以檢視，例如構成刑法上之公然侮辱或誹謗罪，以避免雇主隨意解釋，例如勞工罵「沒良心」，刑法上既不構成公然侮辱罪，也不應認為有構成重大侮辱之行為。不過，實務上普遍認為是否構成「重大侮辱」還是應該就個別事件進行權衡，意即就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷，惟端視勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92台上1631號判決參照），因為解雇有最後手段性原則之適用，如果可以用其他懲處方式即可維持工作場所之紀律，就不能逕行解雇勞工。
由於本件爭議涉及勞工有互毆之行為，固然可能對於企業內秩序有影響，但勞工的行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在？是否非開除不可？仍有斟酌之空間，特別是雇主僅懲處互毆之一方，未對另名員工進行懲處，顯然不認為前開行為已經達到嚴重影響企業內秩序之程度，其據此解雇勞工，難謂合法。
