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終止勞動契約案例1【違法解雇】4
旭婷聯合法律事務所 10076 台北市中正區和平西路一段88號5樓
雇主職災安置義務:勞工拒絕復工提供勞務        —違反誠信原則權利濫用(摘自新北市政府勞工局 勞資爭議類型化個案選輯 第十八輯)壹、案例摘要 勞方自民國(下同)102年8月16日起開始受僱於資方,擔任職務為市場調查員(工作內容為於大賣場中以手抄或手持條碼機刷條碼之方式,調查賣場中產品之價格),雙方約定月薪為新臺幣(下同)22,000元整。 103年8月間,勞方忽感右臂不適,乃赴A醫院就醫,其後於同年11月20日經醫院診斷罹患職業病。勞方即據此向資方申請公傷病假,並請求資方為其調換無須反覆使用右手之工作。對此,資方回應勞方,將依據勞保局所認定之勞方職業病治療期間,核給勞方公傷病假及原領工資補償,惟此前資方即會每半個月寄送一次資方之其他職位職缺予勞方面試,並准勞方請半薪假。勞方就資方所提條件表示同意,遂於104年1月6日開始請假,惟自行於假單上之請假事由欄填寫「公傷病假」,資方仍然准假而不爭執其請假事由;資方亦持續向勞方寄送職缺至107年10月16日止。  嗣於105年11月25日,勞保局認定勞方之職業病治療期間之最末日為104年11月30日,駁回勞方該日以後之給付申請。勞方爰轉向法院訴請資方給付104年11月30日以後之原領工資補償,惟法院亦駁回勞方之請求,並將上開勞保局就勞方職業傷病醫療期間之認定採為判決基礎。判決確定後,勞方執意繼續請公傷病假、向勞保局申請職業傷病給付,並對資方持續寄送之職缺置之不理。直至107年12月間,資方以存證信函要求勞方至勞方住居所附近之資方分店擔任無須反覆使用右手之迎賓人員後,勞方始於108年1月1日銷假上班。詎勞方認其104年11月30日職業病治療終止後,資方未主動為其安排合適工作,應構成受領勞務遲延,資方仍應給付該日以後至其復職之日(即108年1月1日)為止之薪資,遂有本件爭議。 貳、主要爭議暨法院認定 一、  主要爭議:本件資方是否已盡對罹患職業病之勞方之安置義務?勞方得否以資方未盡安置義務為由拒絕復工?勞方請求資方給付自104年1月13日起至109年2月份止受領勞務遲延之工資,是否有據? 二、  法院認定: (一)勞方於職業傷害醫療期間結束後,應即積極向資方提出復工計畫;若因職業傷病而無法擔任原職,則應主動就工作內容向資方提出協商,惟勞方均未為之,應認其以資方未盡安置義務為由主張拒絕復工,暨資方受領勞務遲延為無理由:「……依據上開歷次之調解紀錄,被告均堅持原告是否罹患系爭職業病,均由勞保局之認定作為唯一依據,原告亦應知悉上情,準此,原告於105年11月25日自應已知悉勞保局認定原告不能工作之時間至104年11月30日,亦即原告已經知悉其不能再申請傷病給付,自亦不得請求被告請求原領工資之補償,準此,原告於104年11月30日,依據醫理見解,原告已可回復其原有工作,自不得再請求被告安置或轉調其他工作,並應積極向被告表示,並依據被告提出之歷月職缺向被告主動提供面試之機會,並為復工之協商計畫。」、「……準此,依據勞保局之認定,原告罹患系爭職業病,依據醫理見解,同意支付104年11月30日之傷病給付,已如前述,原告自應回復原來工作,且依據上病歷顯示,被告已多次要求原告回復工作等情,自應認被告至少自105年1月間起要求原告復職,已盡安置義務,反而為原告卻自行主觀認為復工會再度復發系爭職業病,而拒絕被告要求復職之意思。且若原告無法回復原來工作,得請求被告調職,原告亦應主動提出協商……。」。 (二)資方多次提出面試機會,且時間長達3年,應認已盡對勞方之安置義務,勞方不得以資方未盡安置義務為由拒絕復工,資方未陷於受領勞務遲延:「……觀自以上之調解過程及被告寄送職缺通知長達3年6個月之時間,原告多次聲請調解,被告均堅持須經勞保局認定原告確實為職業災害,始同意支付原領工資補償及醫藥費,並自104年1月27日調解成立後,被告於多次調解成立,均同意安排原告居家附近之適宜工作,並自104年11月18日調解前,被告甚至已安排迎賓人員給原告,卻遭原告拒絕等情,準此,被告確實於歷次調解期間,多次與原告協調復健期間之工作內容,應可認定,自應認被告已盡原告醫療復健期間之安置義務。」。 (三)勞方於起訴前之調解階段,係主張雇主應給付職業傷病醫療期間(即公傷病假期間)之原領工資補償,惟起訴後卻係主張雇主於同一期間內受領勞務遲延(按:職業傷病醫療期間結束後,始有雇主未盡對勞工之安置義務,而須負受領勞務遲延責任之問題),應認本件勞方之請求違反誠信原則,為權利濫用:「……經本院徵詢兩造,原告主張原告自行認為其為公傷假,被告也同意,同意原因不清楚等語,被告則以並非協商同意原告請公傷假,係因勞保局於104年5月6日認定原告為職業病,之後始同意原告自104年7月1日請公傷假等情(見本院卷第231頁、110年2月3日筆錄),足見,原告自104年7月1日起申請公傷假,被告並未拒絕之原因,係因勞保局於104年5月6日認定原告為職業病所致。然勞保局於105年11月25日已駁回原告自104年11月30日之後之傷病給付,37號判決於106年3月15日已宣示判決亦駁回原告自104年11月30日之後之原領工資補償及醫藥費,且被告自105年1月間起,已開始要求原告回復原職,卻為原告以恐舊傷復發為由所拒絕,被告再於105年3月9日要求擔任不須大量使用右手之迎賓人員,被告仍以恐舊傷復發為由拒絕復職,原告多次拒絕被告提供之安置義務,然原告自105年10月31日之後仍執意執自行就醫之診斷證明書,一則持續向勞工保險局聲請(按:應為申請)保險給付,一則請求被告辦理公傷假,於提起本件訴訟後,卻主張被告未盡安置義務,要求被告給付原告未曾提供勞務之工資,自屬違反誠信原則,且為權利濫用。準此,被告雖對於原告申請公傷假之事由,未予以刁難,並不當然認定原告為職業病,應可認定。」。 三、  以給付拒絕權之角度觀察勞方拒絕復工: (一)邇來國內因疫情因素,對於勞工給付拒絕權之的討論方興未艾,是以就上述勞工拒絕復工(亦即拒絕提供勞務給付)是否符合適法,亦可從給付拒絕權之角度加以觀察。所謂給付拒絕權,係指在特定情狀下,對於勞工提供勞務不可期待,所賦予勞工得向雇主主張拒絕提供勞務之抗辯權,此一權利經勞工行使後,雇主對勞工之勞務提供請求權(即工作請求權)消滅。至於在何種情狀下可認勞工提出勞務乃屬不可期待,則須透過誠信原則作利益衡量。藉由誠信原則於「給付不可期待」此一給付拒絕權發生要件上之操作,得將憲法對於勞工各項基本權(例如身體健康權)之保護精神,導入勞雇雙方之個別勞動契約領域,同時落實勞動契約所蘊含之雇主對勞工保護照顧精神。 (二)而所謂「給付不可期待」之利益衡量,即在衡量雇主之履行利益(即勞工繼續提供勞務所能為雇主帶來的利益)與勞工行使給付拒絕權後所得保全之利益孰輕孰重。基於勞動契約之特性,在操作此一衡量時需特別考量以下因素:(1)雇主基於勞動契約對勞工負有保護照顧義務、(2)勞工之勞務給付之於雇主之不可替代程度,以及(3)勞工或雇主於締結勞動契約時對於勞務無法給付風險之可預見性(蓋勞工若能夠預見風險,則其行使給付拒絕權將違反禁反言原則)。本件情形,法院即考量上述(1)之因素,鑑於資方持續提供各式無須重複使用右臂之工作職缺予勞方面試,且時間長達3年,認雇主已盡對勞方之職災安置義務(屬雇主對勞工保護照顧義務之一環),勞方以資方未盡安置義務為由拒絕復工與誠信原則相違。從而以勞工得主張拒絕提供勞務之給付拒絕權角度觀之,亦應認本件勞方不符合給付拒絕權發生之「給付不可期待」要件,勞方不得拒絕資方之勞務提供請求,結論與上開司法實務見解同。 參、其他爭議暨法院實務見解 一、  勞工之職業傷病醫療期間,雇主得否要求勞工從事較為輕便之工作? 法院實務採肯定見解。且若勞工拒絕依其健康狀況足以勝任之工作安排,則雇主甚至得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。 此可徵諸臺灣高等法院106年度重勞上字第5號民事判決:「……勞動基準法對於所謂治療終止雖未有定義之規定,惟審酌勞工因遭遇職業災害而受傷,雖在醫療中,但仍能從事原有工作,或於醫療中不能工作,如經醫院診斷審定其身體雖遺存殘廢,但仍能從事原有工作者,勞工應即本於勞動契約對雇主提供勞務給付。是所謂『勞基法第59條規定之醫療期間』,乃指勞工因職業災害接受醫療,而不能從事原勞動契約所約定之工作,抑或勞工未能從事原定工作,且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。倘勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作,或勞工已堪任原有工作,而其工作已無礙於職災傷害之醫療者,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務,如其無正當理由而有連續曠職3日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不受勞基法第13條保護之故。」。 二、  勞工發生職業災害或罹患職業病,雇主應如何核給公傷病假?亦即勞工於何種情形下得請公傷病假? 法院實務見解認為,雇主應於勞工「醫治」及「療養」期間核給其公傷病假(勞工請假規則第6條規定參照),此一期間未必與勞保局所認定之職業傷害醫療期間相同。 此可分別徵諸臺灣新北地方法院109年度勞訴字第174號民事判決:「按勞工請假規則第6條規定,勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。又法律規定雇主有給與公傷病假之義務,係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養,以利傷病情形盡早康復,再度上班。該公傷病假固係勞工之權利,惟權利之行使,依民法第148條規定應合乎誠信原則。公傷病假期間長短固無明確規定,然勞工申請公傷病假時,雇主仍可視實際需要而定,苟若勞工已能從事工作,只需定期前往醫療院所從事復健,如因公傷病需請假,則依相關請假規則辦理,如非復健時間雇主即得不予准假,要求勞工返回工作。」、臺灣高等法院99年度勞上字第13號民事判決:「……另勞保局雖核定其職業傷害給付至97年6月30日,但勞保局係誤將上訴人所罹之『第五腰椎與薦椎間椎弓解離』認亦屬職業傷害,故將之原核定職業傷害給付之期間變更為至97年6月30日,此觀勞保局函文即明(原審卷㈠18頁),故勞保局之認定,並不足取。從而,上訴人主張被上訴人於97年9月9日終止勞動契約時,係在其職業傷害之醫療及復健期間,違反勞動基準法第13條規定云云,並非可採。」。 三、  勞工職災或職業病醫療期間結束前,雇主即依職災勞工保護法第27條規定為勞工安排工作,是否違反該條規定? 法院實務採否定見解。 此可徵諸臺灣高等法院99年度勞上字第99號民事判決:「……上訴人雖辯稱:依職業災害勞工保護法第27條規定,必勞工於『醫療終止之後』,始有被上訴人所謂『安置適當之工作』之適用,被上訴人於上訴人尚未終止醫療之97年11月3日將上訴人調職,明顯與上開法律不合云云。查被上訴人雖於本院認定上訴人職災醫療終止(98年2月3日)前之97年11月3日將上訴人調職,然上訴人既已於95年8月9日返回劃線組工作,經過長期醫療,傷勢仍未痊癒,自不應任令上訴人仍繼續留在劃線組工作,否則病情反覆,難以痊癒,上訴人職災醫療終止更將遙遙無期。是以,被上訴人於97年11月3日將上訴人調至服務臺工作,以利傷勢痊癒,應與職業災害勞工保護法第27條保護職災勞工之規定及立法目的無違。」 四、  勞工職災或職業病醫療期間結束後,雇主依職災勞工保護法第27條規定為勞工安排工作,是否須符合勞動基準法第10條之1規定所揭櫫之調職五原則? 法院實務採肯定見解。 此可徵諸臺灣高等法院108年度勞上字第133號民事判決:「……再按勞工因職業災害,治療停止申請職時,因停職之原因已消滅,雇主即有同意勞工申請復職之義務,雇主如因勞工治療後之復原狀況已不適任停職前之原工作,而欲調動勞工工作時,此屬勞動契約中工作場所或應從事工作之勞動條件之變更,除依勞基法施行細則第7條之規定,由雇主與勞工商議約定外,應依調動勞工工作之五項原則辦理。」。 五、  雇主得否要求勞工提出醫療院所開立之復工能力證明,否則不准其復工? 法院實務採否定見解。 此可徵諸臺灣高等法院107年度勞上字第122號民事判決:「……勞工因職災受有傷害,如尚屬不能從事工作,固應提出醫療期間不能工作之證明,反之,勞工一經恢復工作能力,本即負有為雇主提供勞務之義務,依相關法令並無所謂勞工須提出復工證明始得復工之規定,則被上訴人既向上訴人申請復職,上訴人即應為被上訴人安置適當之工作,倘上訴人認按被上訴人之身體健康狀況及能力尚難堪任原有工作,亦應透過兩造協議約定工作內容、工作時間等勞動條件,或依調動五原則合法調整其工作,並非得據為拒絕被上訴人復職之事由,則上訴人於被上訴人106年6月12日申請復職後,於106日年7月28日寄發郵局存證信函,要求被上訴人於106年8月10日前提出相關專門鑑定職災復工之醫院門診診斷證明,即乏依據。」。 肆、相關法令 一、  民法第148條第2項規定: 行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。 二、  民法第235條規定: 債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。 三、  民法第487條第1項規定: 僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。 四、  職業災害勞工保護法第27條規定: 職業災害勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助設施。 五、  勞工請假規則第6條規定: 勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。 六、  勞動基準法第59條第1款、第2款規定: 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之: 一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之失能給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。 伍、參考資料 一、  本篇案例事實主要簡化自臺灣新北地方法院109年度勞訴字第174號民事判決。 二、  勞工之給付拒絕權部分之論述,主要參考自《勞工未履行勞務之研究》,徐榕逸律師,國立政治大學法律學系碩士班碩士學位論文,2019年。 http://www.stwin.twmail.net/hot_412916.html 雇主職災安置義務:勞工拒絕復工提供勞務 2024-03-04 2025-03-04
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終止勞動契約案例1【違法解雇】

  案例說明

   小西受僱於Z公司擔任作業員,每月薪資為新臺幣(下同)2萬元。小西預計於10361日出國旅遊,因此52日填寫請假單向公司請假,但Z公司直到530日才告訴小西不准假。小西得知之後非常憤怒,認為公司不准假是因為管理部課長阿布從中作梗,於是前去找課長理論,爭吵中兩人一度有拉扯之情形。由於出國行程無法更動,小西仍於10361日出國旅遊,至65日返國。但Z公司隨即於66日以小西連續曠職三日以及對共同工作之同仁實施暴行為由,將小西予以免職。


 
調解紀錄


新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 *******



一、爭議當事人主張

勞方主張(詳如103年○月○日申請書) (第一次會議主張)

1. 本人自10011日起受僱於Z公司擔任作業員,每月薪資為2萬元。本人因計劃10361日出國旅遊,5日返國,52日即填寫請假單向公司請假(1日特休、3日事假),廠長原已同意本人請假,但單位組長在530日竟告訴本人公司僅准1日特休,駁回3日事假之請假。

2. 
本人與管理部課長阿布間早有嫌隙,因聽聞假單係遭課長駁回,而且管理部是在529日當日才將駁回的假單交給廠長,本人對此深感不解。於是本人收到駁回之假單後,隨即前往管理部找課長了解情形,但當時因課長態度強硬,兩人因而衍生言語、肢體衝突,事後兩人均提出傷害罪告訴(目前均已撤回告訴)。


3. 
本人早於10352日即提出請假申請,廠長一開始雖然沒有同意,但本人同意事後加班並找職務代理人後,廠長已同意本人請假,並無資方所指控連續曠職三日之情形。本人亦未對共同工作之同仁實施暴行,與管理部課長間僅是拉扯及言語衝突,因此,資方以前開理由終止勞動契約於法不合,本人請求回復工作權。

 

(第二次會議主張)


  1. 本人請假程序一切合法,資方如欲駁回本人請假,本應提早告知,況本人係因出國而請假,機票、住宿等行程無法隨意更動,資方直至本人出國前夕才告知不准假,顯然刻意損害本人權益而有權利濫用之情形況且廠長早於56同意本人請假,並在內部連絡單上簽名,此部分有同事為證。
  2. 本人因受莫名冤屈而情緒激動,言語上不免衝動,但當時本人與管理部課長間僅有拉扯及語言衝突,本人並未對課長有何暴行。再加上雙方均有錯,也都有受傷,資方僅開除本人未對課長有任何處分,實屬不公,顯然具有針對性。

 

資方主張 (第一次會議主張)

  1. 勞方請假須經本公司同意,本公司規定請假一天以上,必須經過單位主管、部級主管、管理部會簽,最後經總經理簽核,相關規定載明於本公司請假卡上。勞方4日請假中有3未經部門主管即廠長同意,而本公司早已知會勞方不准假103530日下3再度該單位組長口頭通知勞方公司並未准假等情而當時勞方並未提出申覆。嗣後勞方10363日至5日無故不到班,是公司依勞基法第12條第1項第6款規定即勞方無正當理由繼續曠工三日終止兩造勞動契約
  2. 勞方103530日當日因不滿本公司駁回請假,竟然遷怒辱罵、毆打管理部主管,造成該名主管手臂挫傷、淤血,有醫院診斷證明書和警察局報案三聯單可為證明。
  3. 勞方未依公司規定程序請假,廠長並未同意勞方請假,況依公司規定,以勞方請假4日之情形,必須經總經理同意,始得准假。再者,本公司請假係以請假單為準,縱廠長於內部連絡單上簽名,亦不代表本公司已同意勞方請假,況且廠長並未同意勞方請假。
  4. 勞方對於共同工作之同仁實施暴行,本公司依勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約,於法有據。
(第二次會議主張)

 

二、事實調查

(一)調查方式


1. 言詞(書面紀錄):如雙方主張。

2. 
書面(原始文件)

(1)勞方提供:薪資單;勞保投保紀錄;醫院診斷證明(勞方受傷證明);不起訴處分書。
(2) 資方提供:醫院診斷證明書(課長受傷證明);警察局報案三聯單;公司稽核之內部調查報告。


(二)調查事實結果

1. 
雙方不爭執事項


(1) 勞方到職日為10011日,每月薪資為2萬元。

(2) 資方10366日以勞方無故連續曠職三日以上及對共同工作之同仁實施暴行為由,依勞基法第12條第1項第6款、第2款規定終止兩造勞動契約。

(3) 
勞方103530日與管理部課長發生衝突,兩人均受有傷害,提出告訴後,互相撤回告訴,有診斷證明書、不起訴處分書為證。


2.雙方爭執事項

(1)勞方有無依規定向資方請假?勞方10362日至5日未出勤是否構成無正當理由連續曠職三日以上之解雇事由?

(2) 
勞方是否對共同工作之同仁實施暴行?


3. 經調解人(委員)103年○月○日入廠調查(備註:此部分應先取得主管機關之書面同意,並於進行訪查時,主動出示證明,勞資爭議調解辦法第23),結果如下:

(1)
廠長表示:我沒有同意勞方請假,而且依公司請假程序,要總經理簽准才可以准勞方請假。

(2) 勞方同事小憶表示:勞方第一次提出內部聯絡單請假時,有記載我為職務代理人,所以我在聯絡單上面簽名,第一次廠長沒有准假,填第二次聯絡單時廠長有准假。曾經在加班時,勞方得知不准她請假,她認為已與廠長協商過,為何管理部不准假,勞方很生氣,廠長還告訴我及另一同事說他已經准勞方假了,當時是在第二次聯絡單的後幾日。

(3) 
勞方組長阿卿表示:勞方送出第二次內部聯絡單時,當時有聽到勞方告稱廠長已同意請假,530日我才拿到廠長退回的假單,當天才知道廠長沒有准假。公司如果有同意,請假的紙本會很快回到我手上,如果不同意,請假隔天就會被退回,勞方於10352日請假後,就一直沒有下文,一直到530日才知道不准假,我是在當天才發現請假程序沒有跑完,才趕快去問。


(4)資方提出103530日錄影光碟,光碟內容顯示勞方當時情緒甚為激動,勞方用力戳管理部課長的頭,課長先用力擋勞方後,用手打勞方,用腳踢勞方,雙方並扭打,勞方持話筒打課長。


4. 調解人(委員)判斷

(1) 
經調查結果,勞方第一次於10352日請事假3日時,資方即以人手不足為由駁回勞方請假,嗣經勞方再度與廠長協調,覓得職務代理人,及同意配合公司加班為由,取得廠長口頭同意准假。因此,勞方早於10352日即於事前提出請事假之申請,未違背勞工請假規則第7條之規定,資方自無不准許勞方請事假之理由。因此,原告無法於10363日至5日期間上班,係因請事假出國之原因,尚難認屬無正當理由曠職。

(2) 勞方103530日受資方通知不准假後,認為係管理部課長找麻煩,先出手用力戳課長頭部,行為確實不當,但課長體型大於勞方,其拉住勞方雙手已足以防禦,但課長用手打原告、用腳踢勞方,非屬於防禦行為,雙方進而扭打,構成互毆行為。如資方認為勞方有實施暴行行為,則課長亦應受懲處,但資方對伊並無任何懲處,顯然認為上開行為尚非達到實施暴行程度,且未影響事業秩序。勞方上開行為確有不當,但其因認為遭受冤枉,情緒激動下之失當行為,尚未達到惡意對同仁實施暴行之程度,資方自可以警告、記過、減薪等方式懲處勞方,其終止勞動契約顯然與解雇最後手段性有違。


三、調解方案

建議資方同意勞方回復工作權。惟考量勞方目前擔心復職後恐遭不利對待,建議以資方一次給付○萬(解僱迄今期間之工資加上相當於資遣費之賠償)作為本件和解金額。


  四、調解結果

一、雙方同意依調解方案履行,調解成立。

二、雙方合意103年○月○日終止勞動契約,資方同意以○萬元作為本件和解金額,於103年○月○日前以○○銀行本行支票交付勞方。

三、本調解方案履行後,日後勞資雙方就本案所衍生之民、刑事及行政之權利等皆拋棄,不得再為其他主張、請求或申訴,雙方並就本案調解過程及結果等內容互負誠信保密義務,及事後亦不得對他方有不利之言論或行為。
 



案例解析

  1.請假程序不合規定,是否構成無正當理由曠工?

按勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約(最高法院85年度台上字第271號判決意旨參照)。    實務上常見勞工因請假程序不完備,遭雇主以無正當理由繼續曠工3日終止勞動契約,但依前開最高法院判決意旨,勞工如確有請假理由,即使請假程序未完備,雇主仍不得以連續曠工三日不經預告終止勞動契約。以前開最高法院判決所渉個案來說,該名勞工以電話向同事請假並請他代班、代辦手續,不符公司請假手續,而且其請假未獲公司准許,確實有曠工的事實,但是勞工是因為疾病無法上班工作,因此法院認為這不是「無正當理由」的曠工,與勞基法第12條第1項第6款所定得終止勞動契約之法定要件不符。因此,如果勞工確實有正當請假事由,則雇主自不得任意以無故曠職終止勞動契約。    本件勞工請事假出國,已依公司程序提出請假,主管也曾經表示准假,由於資方在勞工出國前夕才告知不准假,而且亦未說明不准假之理由,顯然有刻意刁難勞工之處,因此勞工依原訂計畫出國,此種情形實不應構成無故曠職。
 

2.何謂實施暴行或重大侮辱之行為,應如何界定?

   勞工如對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或重大辱行為時,雇主得不經預告終止勞動契約(勞基法第12條第1項第2款規定參照)。前開條文除規範雇主、雇主家屬、雇主代理人外,只要是在同一之勞工不論是否在同一部門或同一生產線,均屬「共同工作之勞工」。


   「實施暴行」,指的是實施現實之強暴行為;「重大辱之行為」,實務上有認為應比照實施暴行之程度加以檢視,例如構成刑法上之公然辱或誹謗罪,以避免雇主隨意解釋,例如勞工罵「沒良心」,刑法上不構成公然辱罪,也不應認為有構成重大辱之行為。不過,實務上普遍認為是否構成「重大辱」還是應該就個別事件進行權衡,意即就具體事件,衡量受辱者所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工及受辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項,視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷,惟端視勞工之辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷(最高法院92台上1631號判決參照),因為解雇有最後手段性原則之適用,如果可以用其他懲處方式即可維持工作場所之紀律,就不能逕行解雇勞工。


   由於本件爭議涉及勞工有互毆之行為,固然可能對於企業內秩序有影響,但勞工的行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在?是否非開除不可?仍有斟酌之空間,特別是雇主僅懲處互毆之一方,未對另名員工進行懲處,顯然不認為前開行為已經達到嚴重影響企業內秩序之程度,其據此解雇勞工,難謂合法