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職業災害案例1【通勤職災】

  案例說明   

小惠自民國1011月起即受雇於A公司,擔任百貨公司專櫃銷售人員。1013月間,小惠於百貨公司樓梯間跌倒受傷,造成右足第5趾骨折與尾椎骨挫傷,小惠於治療後請假休養。2個月後,A公司101513日通知小惠復職,小惠迫於無奈,只好同意於101514日回去工作。不料小惠回復工作後,因資方百般刁難而無法好好復健,竟在上班途中發生交通事故,造成下背挫傷合併笫三腰椎壓迫性骨折等傷勢,經過開刀及住院治療後,小惠因椎間盤突出問題,持續在家休養並固定至醫院復健。A公司103521日再度通知小惠復職,但小惠經過前次經驗後,不敢輕易復職,決定要等傷勢完全痊癒後再上班,A公司於是在531日以小惠無故曠職為由,片面終止勞動契約。  


調解紀錄

新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 *******

一、爭議當事人主張


勞方主張(詳如103年○月○日申請書) (第一次會議主張)
1.本人自10111日起受雇於A公司,經派駐至Z百貨公司擔任專櫃銷售人員,每月薪資為36,000元。本人33日於百貨公司樓梯間跌倒受傷,造成右足第5趾骨折與尾椎骨挫傷,經治療後須打石膏固定右腳,本人於是請假2個月在家休養,惟資方僅幫本人申請勞保傷病給付,並未補足差額。後來資方101513日通知本人回去工作,本人考量公司人力不足,迫於無奈同意回去工作。然因本人不耐久站,多次向資方請假未獲同意,右腳傷勢因此無法好轉。

2.
不料101520日,本人因右腳無力、重心不穩,於騎車上班途中不幸發生交通事故,致下背挫傷合併第三腰椎壓迫性骨折。之後經開刀手術治療後,經醫囑須持續休養,是本人多次檢具醫生證明請假,亦獲公司准假。


3.本人103518日再度檢附醫生證明請假1個月在家休養,惟未獲資方同意,資方並於521日以本人已痊癒而無休養之必要,要求本人立即返回公司工作。本人因擔心復職將再次影響傷勢,無法同意立即復職,詎資方竟於531日以本人無故曠職為由,片面終止勞動契約,並自當日將本人退保。
4.本人目前仍在醫療期間無法工作,此有T醫院診斷書為證,資方於本人醫療期間終止勞動契約,顯然與勞動基準法第13條規定有違。因此,本人請求A公司恢復兩造僱傭關係,並依勞動基準法第59條第2款自10361日起至醫療期間終止之日止,按月給付原領工資補償36,000元,或一次給付40個月免除薪資補償;並補足10134日至513日之原領薪資差額。  



資方主張 (第一次會議主張)
1. 勞方發生車禍是否為職業災害,尚有可疑
(1)勞方102520日發生車禍受傷,時間為上午1025分,地點在○○市○○路,似為上班途中,然勞方發生車禍係與第三人發生擦撞,不應由資方負責。
(2)
況且依T醫院出示之診斷證明、病歷資料,勞方就診先後病名分別為「腰部挫傷、腰部椎間盤疾患」、「下背挫傷併第三節腰椎壓迫性骨折」、「椎間盤移位」、「腰椎椎間盤突出術後、傷口癒合不良」、「椎間盤突出術後」、「椎間盤突出術後、脊椎損傷病史」病名雖均與椎間盤有關,然造成椎間盤病變之原因並非僅限於車禍,T醫院亦僅表示勞方所受之上開傷害與車禍「可能有關」,並非「絕對有關」,難認有相當因果關係。


2.縱認勞方受傷係屬職業災害,但勞方的工作性質是百貨專櫃小姐,可以走動,也可偶爾坐下休息,工作性質屬較為輕鬆自由,並非必須久站不能坐下之工作。況且勞方目前外觀看來並無大礙,不僅可出門走動,甚至至電腦補習班上課,足見勞方103521日後並非不能工作。

3.按勞工因職業災害受傷,於醫療期間,依勞基法第13條前段規定,雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。勞工如其無正當理由而有連續曠職3日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍。本件勞方已在家休養2年之久,如今每週僅固定回醫院復健一天,依其情形並非不能提供勞務,況勞方職務並非須久站不能坐下之工作,其堅持不願復職,顯然也構成惡意行為,本公司自得依法終止勞動契約。

4.勞方請求10134日至513日原領薪資差額補償,已罹於2年時效,資方無補償之義務。

5.
勞方並未證明已喪失原有工作能力,其請求一次給付40個月,並無理由。  


二、事實調查
(一)調查方式
1.
言詞(書面紀錄):如雙方主張。

2.書面(原始文件)
(1)勞方提供:薪資單;勞保投保紀錄;交通事故初步分析研判表;T醫院診斷證明、病歷資料、醫療單據;
(2)資方提供:工資清冊(10111日至103531日)  

(二)調查事實結果
1.雙方不爭執事項
(1)勞方到職日為10111日,每月薪資為36,000元。
(2)勞方101514日上午1025分於○○市○○路發生車禍受傷。
(3)資方103531日以勞方無故連續曠職三日以上,依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約。

2.
雙方爭執事項

(1)勞方101514日發生車禍,是否為職業災害?
(2)勞方103521日後是否仍處於醫療期間不能工作?
(3)資方以勞方無故連續曠職三日以上終止勞動契約,是否有據?
(4)資方拒絕給付10134日至513日原領薪資差額補償,是否有據?

3.
調解人(委員)判斷

(1)T醫院出示之診斷證明,未排除勞方椎間盤所受傷害與車禍間之關連性,足認勞方「腰部挫傷、腰部椎間盤疾患」、「下背挫傷併第三節腰椎壓迫性骨折」、「椎間盤移位」、「腰椎椎間盤突出術後、傷口癒合不良」、「椎間盤突出術後」、「椎間盤突出術後、脊椎損傷病史」等傷病,均係根源於101514日車禍傷害所導致之腰部椎間盤突出,可認屬職業災害所致傷害。又所謂職業災害,不以勞工於執行業務時所生災害為限,亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍而致傷亡,應可視為職業災害。勞方101514日發生車禍,依其路線係發生於上班應經途中,應屬職業災害。

(2)勞方因車禍所受本件椎間盤移位傷勢,最近一次至T醫院就診係於103517日,經醫師診斷結果尚認為:「患者目前不宜從事勞力工作宜有人協助及照顧一個月(至103616日)…」,應認勞方主張其於103521日時尚因職業災害所受傷勢無法工作,應屬合理。

(3)勞方於103521日時仍因職業災害所受傷勢無法工作,因此資方以其無故連續曠職三日以上終止勞動契約,應屬無據。

(4)
勞方請求10134日至513日原領薪資差額補償,已罹於職災補償之2年時效。


(5)
依勞動基準法:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。」本件勞方休養兩年仍未完全痊癒,惟未提出喪失原有工作能力之證明,且此部分屬資方之權利,勞方應無請求權。  



三、調解方案
勸諭雙方和解,惟考量雙方具體情況,建議以資方一次給付○萬(40個月範圍內雙方得接受之金額)作為本件和解金額。  



四、調解結果
()雙方同意依調解方案履行,調解成立。
(
)勞資雙方同意以○萬元作為本件和解金額,資方當場交付勞方現金10萬元,餘○萬元於103年○月○日前以臺灣銀行本行支票交付勞方。

()勞資雙方於簽立本調解紀錄之同時,合意終止其勞動契約。勞方並同意就本件職災事件拋棄其他一切民事、刑事、行政權利,日後不得再為任何主張或請求。  



案例解析  

1.上下班途中發生事故是否為職災?   
依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條規定:「往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」因此,勞工於上下班途中發生事故,勞工得以職災名義申請勞工保險相關給付。然而,許多雇主都會以勞工上下班途中發生事故,非因執行業務而受傷,因而拒絕依照勞動基準法第59條予以補償。但依據內政部75416日臺內勞字第402308號函:「勞工於上下班必經途中所發生意外事故,除違反法令者外,均屬職業災害,雇主自應依勞動基準法第59條規定予以補償。」勞工主管機關向來認為勞工通勤時發生事故,雇主應依勞動基準法予以補償。   

司法實務上,亦有判決認為上下班途中發生的交通事故非屬勞動基準法第59條之職業災害,「職業災害之認定標準,須具備下列要件:1.『職務遂行性』:即災害係在勞工執行職務之過程中所發生之狀態,乃基於勞動契約在事業主指揮監督之下之情形。此大約可歸納為下列三種情況:(1)、在雇主支配管理下從事工作;(2)、在雇主支配管理下但未從事工作;(3)、雖在雇主支配下,但未在雇主管理(現實監督)下從事工作。2、『職務起因性』,即職務和災害之間有因果關係,此種因果關係可分為責任成立及責任範圍因果關係,均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化(即已經實現、形成),且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。雇主所負之責任,之所以需如此限制,係因勞工生活上所面臨之危險,包括一般社會生活上之危險及因從事勞務所面臨之危險,原則應僅有後者方應歸屬於雇主負擔,此係因勞工所從事之活動與職務、直接或間接有利於雇主,而雇主亦或多或少對此可加以掌控、防免損害之發生,或藉由保險、產品之賣價適當地予以分散或轉嫁危險。


因此,職業災害應與勞工所從事之職務有相當因果關係,方屬允當,若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致,則不宜過份擴張職業災害認定之範圍,否則無異加重雇主之責任,而減少企業之競爭力,同時亦有礙社會之經濟發展。勞工在上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者,一般稱之為『通勤災害』,如果該通勤災害有職災保險等相關補償規定之適用時,則稱之為『通勤職災』。至於通勤災害是否得視為職業災害,而有(勞基法)職災補償規定之適用,則應視是否置於雇主之指揮監督之狀態下。是以勞工於上下班必經途中所發生之車禍或其他偶發意外事故,非因職業或作業之關係所自然引起之危害,實係第三者之不法侵害,應非職業災害。」(高等法院96年度勞上易字第32號判決參照),與雇主無關。但多數法院仍參照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」規定,認為勞工於上下班應經途中發生事故屬於職災,應由雇主依勞動基準法第59條規定予以勞工補償。  



2.
勞方於職災醫療期間得否拒絕復職?
  

勞工在醫療中不能工作時,雇主應依勞動基準法第59條第2款按其原領工資數額予以補償。因此,許多雇主因為不甘勞工「坐領乾薪」,會以「轉調輕鬆工作」為由要求勞工復職,而勞工往往因為擔心復職會影響傷勢而拒絕,因而產生爭議。   針對此種爭議,解決之道首先是要求資方和勞方協商。依行政院勞工委員會台85勞動三字第100018號函:「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。」(亦可參照最高法院90年台上1055號判決)、行政院勞工委員會90台勞資二21799函:「勞工於職災復健期間,雇主以醫囑『勞工可從事簡易之行政工作』為由,『書面』通知勞工復職乙節,雇主宜事先與勞工協商,如逕以勞工構成曠職予以解僱,則其終止契約無效。惟案內該『簡易之行政工作』如客觀上為勞工所能勝任,雇主通知勞工進行協商,而勞工拒絕協商,則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」

因此,雇主不得在未協商的情況下就解雇勞工,而勞工也不能一味拒絕協商。而透過勞資協商過程,雙方可以就回任的工作客觀上為勞工所能勝任,進行更仔細的評估,亦可建議由專業醫師介入評估。 如果勞工接受醫療期間,已堪任原有工作,或已經雇主合法調動其他工作,勞工即負有提供勞務給付之義務,僅得以請假方式繼續接受醫療,勞工如拒絕提供勞務給付義務,本身即構成惡意違約行為,此時雇主得終止勞動契約。至於雇主在勞工醫療期間調動其工作是否合法,則依「調動五原則」進行判斷,即一、基於企業經營所必須。二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點過遠,雇主應予以必要之協助。另參考職業災害勞工保護法第27條規定,職災勞工經醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助設施。

因此,調動後工作必須是職災勞工體能及技術所可勝任,否則該調動不僅不合法,亦難謂雇主已盡其安置義務,此時勞工得依職業災害勞工保護法第14條法終止勞動契約,如勞工仍在醫療期間,得繼續請求雇主依原領工資予以補償。 因此,勞工復職後的工作如果對於必要醫療並無妨礙,就不能無故拒絕提供勞務。但如果勞工復職後的工作內容會影響原職災病情,可能會使其病狀惡化而無法恢復健康,則勞工有權利拒絕復職,此時勞工最好能夠提出更多專業醫師評估作為佐證,以利調解人介入協調。