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職業災害案例1【通勤職災】
小惠自民國101年1月起即受雇於A公司，擔任百貨公司專櫃銷售人員。101年3月間，小惠於百貨公司樓梯間跌倒受傷，造成右足第5趾骨折與尾椎骨挫傷，小惠於治療後請假休養。2個月後，A公司101年5月13日通知小惠復職，小惠迫於無奈，只好同意於101年5月14日回去工作。不料小惠回復工作後，因資方百般刁難而無法好好復健，竟在上班途中發生交通事故，造成下背挫傷合併笫三腰椎壓迫性骨折等傷勢，經過開刀及住院治療後，小惠因椎間盤突出問題，持續在家休養並固定至醫院復健。A公司103年5月21日再度通知小惠復職，但小惠經過前次經驗後，不敢輕易復職，決定要等傷勢完全痊癒後再上班，A公司於是在5月31日以小惠無故曠職為由，片面終止勞動契約。
調解紀錄
新北市政府勞資爭議調解紀錄 ******* 暫略 *******
一、爭議當事人主張
勞方主張（詳如103年○月○日申請書） （第一次會議主張）
1.本人自101年1月1日起受雇於A公司，經派駐至Z百貨公司擔任專櫃銷售人員，每月薪資為3萬6,000元。本人3月3日於百貨公司樓梯間跌倒受傷，造成右足第5趾骨折與尾椎骨挫傷，經治療後須打石膏固定右腳，本人於是請假2個月在家休養，惟資方僅幫本人申請勞保傷病給付，並未補足差額。後來資方101年5月13日通知本人回去工作，本人考量公司人力不足，迫於無奈同意回去工作。然因本人不耐久站，多次向資方請假未獲同意，右腳傷勢因此無法好轉。
2.不料101年5月20日，本人因右腳無力、重心不穩，於騎車上班途中不幸發生交通事故，致下背挫傷合併第三腰椎壓迫性骨折。之後經開刀手術治療後，經醫囑須持續休養，是本人多次檢具醫生證明請假，亦獲公司准假。
3.本人103年5月18日再度檢附醫生證明請假1個月在家休養，惟未獲資方同意，資方並於5月21日以本人已痊癒而無休養之必要，要求本人立即返回公司工作。本人因擔心復職將再次影響傷勢，無法同意立即復職，詎資方竟於5月31日以本人無故曠職為由，片面終止勞動契約，並自當日將本人退保。
4.本人目前仍在醫療期間無法工作，此有T醫院診斷書為證，資方於本人醫療期間終止勞動契約，顯然與勞動基準法第13條規定有違。因此，本人請求A公司恢復兩造僱傭關係，並依勞動基準法第59條第2款自103年6月1日起至醫療期間終止之日止，按月給付原領工資補償3萬6,000元，或一次給付40個月免除薪資補償；並補足101年3月4日至5月13日之原領薪資差額。
資方主張 （第一次會議主張）
1. 勞方發生車禍是否為職業災害，尚有可疑
(1)勞方102年5月20日發生車禍受傷，時間為上午10時25分，地點在○○市○○路，似為上班途中，然勞方發生車禍係與第三人發生擦撞，不應由資方負責。
(2)況且依T醫院出示之診斷證明、病歷資料，勞方就診先後病名分別為「腰部挫傷、腰部椎間盤疾患」、「下背挫傷併第三節腰椎壓迫性骨折」、「椎間盤移位」、「腰椎椎間盤突出術後、傷口癒合不良」、「椎間盤突出術後」、「椎間盤突出術後、脊椎損傷病史」病名雖均與椎間盤有關，然造成椎間盤病變之原因並非僅限於車禍，T醫院亦僅表示勞方所受之上開傷害與車禍「可能有關」，並非「絕對有關」，難認有相當因果關係。
2.縱認勞方受傷係屬職業災害，但勞方的工作性質是百貨專櫃小姐，可以走動，也可偶爾坐下休息，工作性質屬較為輕鬆自由，並非必須久站不能坐下之工作。況且勞方目前外觀看來並無大礙，不僅可出門走動，甚至至電腦補習班上課，足見勞方103年5月21日後並非不能工作。
3.按勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段規定，雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。勞工如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍。本件勞方已在家休養2年之久，如今每週僅固定回醫院復健一天，依其情形並非不能提供勞務，況勞方職務並非須久站不能坐下之工作，其堅持不願復職，顯然也構成惡意行為，本公司自得依法終止勞動契約。
4.勞方請求101年3月4日至5月13日原領薪資差額補償，已罹於2年時效，資方無補償之義務。
5.勞方並未證明已喪失原有工作能力，其請求一次給付40個月，並無理由。
二、事實調查
（一）調查方式
1.言詞（書面紀錄）：如雙方主張。
2.書面（原始文件）
(1)勞方提供：薪資單；勞保投保紀錄；交通事故初步分析研判表；T醫院診斷證明、病歷資料、醫療單據；
(2)資方提供：工資清冊（101年1月1日至103年5月31日）
（二）調查事實結果
1.雙方不爭執事項
(1)勞方到職日為101年1月1日，每月薪資為3萬6,000元。
(2)勞方101年5月14日上午10時25分於○○市○○路發生車禍受傷。
(3)資方103年5月31日以勞方無故連續曠職三日以上，依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約。
2.雙方爭執事項
(1)勞方101年5月14日發生車禍，是否為職業災害？
(2)勞方103年5月21日後是否仍處於醫療期間不能工作？
(3)資方以勞方無故連續曠職三日以上終止勞動契約，是否有據？
(4)資方拒絕給付101年3月4日至5月13日原領薪資差額補償，是否有據？
3.調解人（委員）判斷
(1)依T醫院出示之診斷證明，未排除勞方椎間盤所受傷害與車禍間之關連性，足認勞方「腰部挫傷、腰部椎間盤疾患」、「下背挫傷併第三節腰椎壓迫性骨折」、「椎間盤移位」、「腰椎椎間盤突出術後、傷口癒合不良」、「椎間盤突出術後」、「椎間盤突出術後、脊椎損傷病史」等傷病，均係根源於101年5月14日車禍傷害所導致之腰部椎間盤突出，可認屬職業災害所致傷害。又所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍而致傷亡，應可視為職業災害。勞方101年5月14日發生車禍，依其路線係發生於上班應經途中，應屬職業災害。
(2)勞方因車禍所受本件椎間盤移位傷勢，最近一次至T醫院就診係於103年5月17日，經醫師診斷結果尚認為：「患者目前不宜從事勞力工作宜有人協助及照顧一個月（至103年6月16日）…」，應認勞方主張其於103年5月21日時尚因職業災害所受傷勢無法工作，應屬合理。
(3)勞方於103年5月21日時仍因職業災害所受傷勢無法工作，因此資方以其無故連續曠職三日以上終止勞動契約，應屬無據。
(4)勞方請求101年3月4日至5月13日原領薪資差額補償，已罹於職災補償之2年時效。
(5)依勞動基準法：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」本件勞方休養兩年仍未完全痊癒，惟未提出喪失原有工作能力之證明，且此部分屬資方之權利，勞方應無請求權。
三、調解方案
勸諭雙方和解，惟考量雙方具體情況，建議以資方一次給付○萬（40個月範圍內雙方得接受之金額）作為本件和解金額。
四、調解結果
(一)雙方同意依調解方案履行，調解成立。
(二)勞資雙方同意以○萬元作為本件和解金額，資方當場交付勞方現金10萬元，餘○萬元於103年○月○日前以臺灣銀行本行支票交付勞方。
(三)勞資雙方於簽立本調解紀錄之同時，合意終止其勞動契約。勞方並同意就本件職災事件拋棄其他一切民事、刑事、行政權利，日後不得再為任何主張或請求。
案例解析
1.上下班途中發生事故是否為職災？
依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條規定：「往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」因此，勞工於上下班途中發生事故，勞工得以職災名義申請勞工保險相關給付。然而，許多雇主都會以勞工上下班途中發生事故，非因執行業務而受傷，因而拒絕依照勞動基準法第59條予以補償。但依據內政部75年4月16日臺內勞字第402308號函：「勞工於上下班必經途中所發生意外事故，除違反法令者外，均屬職業災害，雇主自應依勞動基準法第59條規定予以補償。」勞工主管機關向來認為勞工通勤時發生事故，雇主應依勞動基準法予以補償。
司法實務上，亦有判決認為上下班途中發生的交通事故非屬勞動基準法第59條之職業災害，「…職業災害之認定標準，須具備下列要件：1.『職務遂行性』：即災害係在勞工執行職務之過程中所發生之狀態，乃基於勞動契約在事業主指揮監督之下之情形。此大約可歸納為下列三種情況：(1)、在雇主支配管理下從事工作；(2)、在雇主支配管理下但未從事工作；(3)、雖在雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。2、『職務起因性』，即職務和災害之間有因果關係，此種因果關係可分為責任成立及責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。雇主所負之責任，之所以需如此限制，係因勞工生活上所面臨之危險，包括一般社會生活上之危險及因從事勞務所面臨之危險，原則應僅有後者方應歸屬於雇主負擔，此係因勞工所從事之活動與職務、直接或間接有利於雇主，而雇主亦或多或少對此可加以掌控、防免損害之發生，或藉由保險、產品之賣價適當地予以分散或轉嫁危險。
因此，職業災害應與勞工所從事之職務有相當因果關係，方屬允當，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。勞工在上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為『通勤災害』，如果該通勤災害有職災保險等相關補償規定之適用時，則稱之為『通勤職災』。至於通勤災害是否得視為職業災害，而有（勞基法）職災補償規定之適用，則應視是否置於雇主之指揮監督之狀態下。是以勞工於上下班必經途中所發生之車禍或其他偶發意外事故，非因職業或作業之關係所自然引起之危害，實係第三者之不法侵害，應非職業災害。」（高等法院96年度勞上易字第32號判決參照），與雇主無關。但多數法院仍參照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」規定，認為勞工於上下班應經途中發生事故屬於職災，應由雇主依勞動基準法第59條規定予以勞工補償。
2.勞方於職災醫療期間得否拒絕復職？
勞工在醫療中不能工作時，雇主應依勞動基準法第59條第2款按其原領工資數額予以補償。因此，許多雇主因為不甘勞工「坐領乾薪」，會以「轉調輕鬆工作」為由要求勞工復職，而勞工往往因為擔心復職會影響傷勢而拒絕，因而產生爭議。 針對此種爭議，解決之道首先是要求資方和勞方協商。依行政院勞工委員會台85勞動三字第100018號函：「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」（亦可參照最高法院90年台上1055號判決）、行政院勞工委員會90台勞資二21799函：「…勞工於職災復健期間，雇主以醫囑『勞工可從事簡易之行政工作』為由，『書面』通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該『簡易之行政工作』如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」
因此，雇主不得在未協商的情況下就解雇勞工，而勞工也不能一味拒絕協商。而透過勞資協商過程，雙方可以就回任的工作客觀上為勞工所能勝任，進行更仔細的評估，亦可建議由專業醫師介入評估。 如果勞工接受醫療期間，已堪任原有工作，或已經雇主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務，僅得以請假方式繼續接受醫療，勞工如拒絕提供勞務給付義務，本身即構成惡意違約行為，此時雇主得終止勞動契約。至於雇主在勞工醫療期間調動其工作是否合法，則依「調動五原則」進行判斷，即一、基於企業經營所必須。二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點過遠，雇主應予以必要之協助。另參考職業災害勞工保護法第27條規定，職災勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。
因此，調動後工作必須是職災勞工體能及技術所可勝任，否則該調動不僅不合法，亦難謂雇主已盡其安置義務，此時勞工得依職業災害勞工保護法第14條法終止勞動契約，如勞工仍在醫療期間，得繼續請求雇主依原領工資予以補償。 因此，勞工復職後的工作如果對於必要醫療並無妨礙，就不能無故拒絕提供勞務。但如果勞工復職後的工作內容會影響原職災病情，可能會使其病狀惡化而無法恢復健康，則勞工有權利拒絕復職，此時勞工最好能夠提出更多專業醫師評估作為佐證，以利調解人介入協調。
