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競業禁止約款之效力－勞動基準法新修第9-1條規定

一、根據勞動部出版之簽訂競業禁止參考手冊，對於競業禁止所下之定義：「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或自行經營與其相同或類似之業務工作。」，簡言之，雇主常會與員工簽訂競業禁止約款，以限定其在職或離職後之一定期間、區域內，不得再受僱於相類似之公司，簽訂此種約款之目的，即在於保護公司營業秘密、正當利益，因此競業禁止約款之簽訂，常常涉及公司企業利益、契約自由以及員工工作權與生存權，三方面之衡平。

二、競業禁止約款之效力

(一)依法院實務見解，雇主與員工間簽訂競業禁止約款，原則上若在合理必要之範圍內限制，該約款應非一律認定為無效：

　1、依最高法院99年度台上字第599號判決：「…按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，固應認競業禁止之約定為合法有效。…」 　２、依高等法院86年度勞上字第39號判決曾提出幾點判斷標準，值得參考：「…按依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要，至少應包括下列各點：(一)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。(四)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。(五)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護)」 (1)雇主應有受保護之法律上利益 (2)勞工擔任之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密 (3)限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍 (4)勞工離職後應有代償措施 (5)員工應有顯著背信或違反誠信原則 （二）實務見解對於競業禁止約款是否有效之認定，過去有三標準說、五標準說之判斷，此於104年12月16日新修勞動基準法第9-1條第規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」業將過去實務見解對於競業禁止約款之判斷標準，予以明文化。

三、實例研析－鴻海案

(一)法院結論：「系爭約定書有關競業禁止之約定條款經認定無效，則被告二人縱有於離職後於綠點公司任職工作情形，亦無法認定被告有何違反競業禁止約定之情事。」

(二)競業禁止約款效力之認定：

　 1、原告鴻海精密工業股份有限公司未能舉證說明應受保護之利益：

　「…原告就其所主張應受保護之利益，即被告二人為PM (註1)，相當熟悉相關　產品從無至有所需要之各種技術、設備、製程、相關Know-how、人力配置、價格、需求，被告等二人均有高度掌控，並且對外與客戶以及對內與各部門相關窗口均十分熟悉等事實，除被告二人自認之業務範圍外，均未提出任何證據以實其說，原告也未具體說明被告二人就其自認之業務範圍所接觸之技術、機密或資訊內容為何，即不能僅以被告負責之職務包含管理某項產品（或專案）進度，即認定被告必然知悉關於該項產品之相關營業秘密或專門技術。…」

２、被告擔任之職務或職位並非如原告所稱可接觸或使用事業單位營業秘密：

「…被告二人離職前形式上無從認為係屬負責管理、決策之高階職位亦非屬技術研發部門被告二人離職前形式上無從認為係屬負責管理、決策之高階職位亦非屬技術研發部門……原告也無法舉證證明被告二人就與美商蘋果公司等相關「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」零組件之研發、工程、量產、技術、規格認可，乃至於報價、估價等商業市場動向、預估、趨勢等所有資料等等，均屬被告二人可得接觸、熟知並且為其等管理之範圍，即無法認定其二人在原告所任職務及地位足已獲悉原告之營業秘密。」

　3、限制之期間、區域、職業活動範圍並不合理

　(1)限制期間：「…系爭約定書第5.2 條約定之競業禁止期限為二年，被告也未舉證證明以被告之業務內容，二年之期限有何特殊苛刻之情事…」

(2)限制區域與職業活動範圍：「…系爭約定書第5.2條文字，本件競業禁止條款之地理區域廣及「鴻海及其關係企業所在之國家及地區」，而第5.3條更明文「本條所述競業禁止之區域，包括台灣、大陸、香港、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭、捷克、匈牙利及其他鴻海或其關係企業所在地區或國家…」……原告業務事實上不及之地理區域，原告仍限制被告於離職後前往任職，客觀上顯已超出保護原告合法利益所必須之範圍，就約款本身而言即具有應認為無效之事由存在。」

４、勞工離職後具有代償措施，此部分應屬妥當合理

「…原告逐年依「鴻海獎金作業制度」發放年終獎金、績效獎金及員工分紅股票，作為被告二人於簽署履行系爭約定書之完整對價，而所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票之百分之五十，是作為履行競業禁止義務之補償費，另外百分之五十，則是作為履行競業禁止以外之義務之對價。……原告公司主張其確有依約定書規定給付競業禁止補償費，應可認定屬實。」

5、綜上，法院認為：「…本件競業禁止約款之約定，就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、顯難可認為合理，則原告挾其雇主優勢，使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款，限制被告離職後之就業選擇，其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。…」

四、結論－修法簡評：

　　過往法院實務，自行發展對於競業禁止約款效力認定之標準，而有三標準說、五標準說等判斷，由104年12月16日勞動基準法新法第9-1條規定予以明文化，確立競業禁止約款之判斷標準，使判斷標準更加明確，應值得稱許。然勞動基準法第9-1條規定第2項規定，將合理之代償措施限縮於「離職後給付」，此部分與過往實務見解不同，而可預見的是，企業所簽訂之競業禁止約款，其合理代償措施必須限於離職後給付，不能為在職期間之給付，日後將有諸多企業，恐面臨重新簽訂競業禁止約款之可能，否則依現行新法將導致競業禁止約款無效，此乃值得留意之處。